Mensurar o desempenho da equipe de trabalho é uma das formas mais eficazes de avaliar a produtividade dentro da empresa. Nesse sentido, é necessário monitorar o trabalho dos funcionários e utilizar indicadores úteis para uma análise de desempenho adequada.

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O setor de Recursos Humanos deve se apropriar desses indicadores e de recursos tecnológicos adequados para acompanhar a evolução dos colaboradores e identificar as principais necessidades de cada um e da equipe como um todo.

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Os benefícios da análise de desempenho

Os benefícios da análise de desempenho são muitos. Podemos destacar alguns deles:

• valorização dos profissionais: o crescimento dos profissionais deve acompanhar o crescimento da empresa e ela deve investir nessa associação;
• construção de uma equipe mais sólida: a partir do conhecimento adquirido na análise de desempenho, a empresa pode montar uma equipe mais sólida, mais engajada no trabalho, mais envolvida com a cultura empresarial;
• identificação de talentos: somente analisando o desempenho dos funcionários é possível identificar funcionários cujo trabalho fazem toda a diferença dentro da empresa — esses talentos precisam ser retidos;
• desenvolvimento de capacidades: a análise de desempenho permite não só identificar talentos, mas também aproveitar o potencial de todos os funcionários — mesmo daqueles que, a princípio, não se mostrem tão capacitados. Conhecendo as limitações de cada colaborador é possível trabalhar no sentido de aprimorá-las;
• maior produtividade: a análise de desempenho ajuda a melhorar a produtividade, pois são feitos correções e ajustes para sanar os problemas e aperfeiçoar a equipe. As ações corretivas e proativas (que gerenciam riscos e evitam problemas) ajudam a desenvolver programas que motivam os funcionários e favorecem o planejamento estratégico, definindo metas ambiciosas e alcançáveis.

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As 5 tendências para a análise de desempenho

Para realizar uma análise de desempenho adequada, é necessário considerar certos pontos — caso contrário, o gestor não conseguirá fazer bom uso das informações que recolher.

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Embora a avaliação individual seja importante, é preciso considerar que o todo é mais que a soma das partes. A performance é sistêmica e nenhum funcionário, individualmente, pode ser responsabilizado pela totalidade do desempenho da equipe dentro da empresa.

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O desempenho individual depende muito do nível de interações que o funcionário tem com seus colegas. Assim, a performance coletiva é uma prioridade para a empresa que deseja aumentar efetivamente a produtividade.

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Acompanhe abaixo algumas tendências para a análise de desempenho.

1. A demanda pela inovação

Na época em que a análise de desempenho apareceu, seguindo o regime de Taylor, a gestão da empresa era separada das operações executadas. A execução das atividades era dividida em diferentes funções, sendo a eficiência resultante das melhorias na execução em cada parte do trabalho, considerando qualidade e tempo dispendido.

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Na época, essa avaliação contextualizada deu certo. O mercado gozava de mais estabilidade e pouquíssima concorrência — não era tão necessário implementar inovações. Foi desse modo que Henry Ford conseguiu uma elevada produção de automóveis, substituindo a produção artesanal, menos produtiva e menos lucrativa.

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A realidade moderna é bem diversa. O mercado se caracteriza pela instabilidade e existe elevada concorrência. Vivemos na era digital e da globalização, com o fácil acesso à informação, que está disponível em diferentes canais.

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Com o maior realce dado ao conhecimento, a inovação tornou-se um diferencial relevante, pois ela pode manter a competitividade em uma empresa e garantir sua sobrevivência no mercado ao longo dos anos.

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O trabalho tornou-se mais complexo, ficando muito mais complicado dividi-lo em partes ou funções. Na verdade, o sistema de trabalho moderno caminha muito mais para a integração plena entre os setores.

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É necessário o trabalho unificado de uma equipe para aproveitar com eficiência todo o conhecimento disponível. A inovação geralmente garante a geração de valor de forma sustentável para toda a empresa.

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2. A ascensão do feedback

Outro conceito muito importante que vem se desenvolvendo no âmbito da tecnologia digital é o de feedback. A análise de desempenho pode ser feita de forma individual a partir do pressuposto de que o mais importante é efetivamente o trabalho em equipe.

Usando essa ferramenta é possível avaliar o quanto um agente pode influir em todo um sistema e como ele pode se desenvolver.

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Os feedbacks podem acontecer em tempo real, considerando como o desempenho de um determinado funcionário está influindo nos resultados gerais da empresa, se ele está contribuindo para alcançar as metas almejadas ou se a performance dele está compatível com o trabalho de outros colaboradores.

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Por ser uma avaliação quase sempre imediata e sucinta, o feedback permite analisar com mais precisão os pontos que precisam ser corrigidos ou melhorados. O feedback não consiste somente em análises de retificação, mas também de ratificação.

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Ou seja, o gestor confirma o que foi feito pelo funcionário, dizendo que o sentido do trabalho é aquele e que ele deve continuar assim. Além disso, o feedback é uma ferramenta que pode ser usada tanto pela empresa quanto pelo cliente.

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3. A avaliação 360º

Nesse tipo de análise de desempenho, todas as pessoas que têm alguma interação com o funcionário são convidadas a participar.

Nesse sentido, a subjetividade permite ao gestor tirar diferentes conclusões e identificar o grau de interatividade saudável que o avaliado possui — um funcionário que não mantém boas relações com os colegas certamente será criticado.

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De qualquer modo, como todos os envolvidos participam, o gestor terá material suficiente para distinguir informações mais concretas de informações muito subjetivas, movidas por sentimentos muito pessoais (como inveja ou antipatia) — nesse caso, os funcionários que alimentam essas emoções é que precisam melhorar.

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A avaliação 360º possibilita a descoberta de falhas pessoais e coletivas que devem ser corrigidas, ajustando a equipe aos objetivos empresariais.

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4. A presença constante do gestor

Outra tendência na análise de desempenho é o acompanhamento in loco do gestor de RH. Ele deixa sua sala administrativa e vai ao local de trabalho para ver de perto como os funcionários estão desenvolvendo suas atividades no dia a dia.

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Assim, ele poderá observar até que ponto suas estratégias estão dando resultados e poderá, ainda, passar informações fidedignas recolhidas à equipe que lidera à empresa.

Ver o gestor acompanhando o trabalho também motiva os funcionários, que sentem ainda mais sua importância para o sucesso da empresa. Eles também podem ser interrogados sobre o que estão achando do ambiente e se têm alguma sugestão a fazer.

Trata-se também de uma fiscalização, feita de maneira informal. O gestor pode observar, por exemplo, o estímulo da equipe, se ela está usando corretamente os equipamentos de segurança e assim por diante.

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5. A autoavaliação

Permitir que o próprio funcionário faça uma autocrítica confere mais autonomia a ele. Pode-se aplicar o princípio do “conhece-te a ti mesmo” e fazer com que o próprio colaborador desenvolva seu senso crítico, tornando-se capaz de apontar e de admitir suas falhas — bem como de identificar melhor seu potencial.

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Cabe ao gestor ajudá-lo a usar suas descobertas de modo que a equipe e a empresa se beneficiem delas.

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Fonte: https://beecorp.com.br/tendencias-para-a-analise-de-desempenho-da-equipe/