Na atualidade, não existe nenhum mecanismo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que impeça uma empresa de desligar um funcionário e, no futuro, readmiti-lo. Mas, é preciso que o empregador fique atento a algumas regras e diretrizes da legislação trabalhista brasileira, de modo que o processo de recontratação não traga prejuízos e dores de cabeça posteriormente.
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Portanto, antes de readmitir um ex-empregado, deve-se levar em conta todas as disposições da CLT sobre o assunto, para que a readmissão não seja classificada como um único contrato (unicidade) e considerada fraudulenta junto à lei. Acordos coletivos e dos sindicatos de classe também devem ser respeitados, de modo que o trabalhador não seja prejudicado.
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1. Como proceder na recontratação de ex-funcionário
Muitas empresas têm como política não fazer a readmissão de ex-empregados para evitar problemas com a legislação trabalhista e também de ordem interna, com o próprio funcionário, que pode não apresentar os resultados esperados pelo empregador, especialmente em casos de demissão por justa causa e na reintegração por dispensa indevida.
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Apesar de o Brasil contar com uma ampla legislação sobre o tema, não existem parâmetros que especificam o passo a passo para fazer a recontratação. Portanto, a empresa deve se informar sobre as situações configuradas como fraude ou que possam trazer sanções legais para a organização e só depois efetuar o processo.
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Então, deve-se levar em conta todo o histórico do empregado e saber, detalhadamente, o que levou ao seu desligamento para avaliar os procedimentos que devem ser realizados, de acordo com o tipo de rescisão contratual.
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2. Quais as regras para a recontratação de ex-funcionário:
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2.1 Recontratação após rescisão sem justa causa
Quando o funcionário é dispensado sem justa causa, o empregador não pode fazer a sua readmissão em um prazo de 90 dias subsequentes à data da rescisão de seu contrato de trabalho, para que a mesma não seja considerada fraude do benefício ao seguro-desemprego, nem ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), de acordo com o art. 2° da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) n° 384/92.
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Antes do período determinado, o procedimento é considerado irregular, pois há o fracionamento do vínculo de emprego em consequência da diminuição de recursos do FGTS e possível recebimento do seguro-desemprego, configurando a fraude, visto que não ocorreu a real dissolução do vínculo de trabalho anterior.
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Se a autoridade fiscal constatar esse tipo de situação na empresa, serão levantados todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 meses para verificar se existem circunstâncias similares. A legislação estabelece que os responsáveis por atos ilícitos relacionados ao seguro-desemprego e FGTS respondam às sanções administrativas, civis e criminais.
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Para que o empregador não tenha problemas, é recomendável fazer a recontratação após o prazo legal de 90 dias — desde que o empregado não tenha sido demitido por justa causa, sem que isso resulte em qualquer tipo de punição ou irregularidade, sendo um tipo de contratação totalmente válida e legal perante o Ministério do Trabalho e Emprego.
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2.2 Recontratação após rescisão com justa causa ou de funcionário que pediu demissão
Se a demissão foi por justa causa ou o desligamento foi realizado a pedido do profissional, ele poderá ser readmitido a qualquer momento, sem a restrição de 90 dias. Nesse caso, é realizado um novo contrato de trabalho, como se fosse uma admissão comum, de um novo empregado.
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Nesse caso, a recontratação não é vista como fraude perante a legislação trabalhista, já que não há o saque de FGTS ou pedido de seguro-desemprego devido à natureza da dissolução do contrato de trabalho, inexistindo quaisquer suspeitas de improbidade por parte da empresa.
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Porém, se houver a constatação de que a empresa demitiu o trabalhador e, posteriormente, fez a sua readmissão com intenção fraudulenta, a rescisão inicial poderá ser anulada, em vista do artigo 9º da CLT:
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Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
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2.3 Recontratação com contrato de experiência
Para readmitir um empregado por meio de um contrato de trabalho com prazo pré-determinado (ou contrato de experiência), é necessário respeitar um prazo de seis meses após o término do acordo anterior.
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Do contrário, os vínculos precedentes podem ser automaticamente unificados ao convênio atual, sem determinação do prazo. Ou seja, um contrato de trabalho pleno, sem prazo determinado.
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Então, se a recontratação do ex-funcionário for celebrada com a mesma prestação de serviços do anterior, a lei entende que não pode ser celebrado um novo vínculo de experiência, visto que o profissional já foi testado anteriormente pelo empregador em todas as suas habilidades e competências inerentes ao cargo.
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Portanto, se o trabalhador for recontratado por meio de um contrato de experiência para a mesma função, já exercida na mesma empresa, a legislação poderá considerar que o vínculo empregatício é pleno.
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Mas, se o funcionário for readmitido para um cargo distinto, ainda que na mesma empresa, não existem quaisquer restrições para que se faça um novo contrato de experiência.
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2.4 Reintegração de funcionário
A reintegração do trabalhador é um caso distinto, que ocorre por meio a uma ação judicial ou por reconhecimento do empregador de um direito assegurado por lei, a garantia de emprego. Como exemplo, temos o período gestacional ou a doença relacionada ao trabalho onde, posteriormente, o vínculo profissional é restaurado para corrigir o problema, devolvendo o emprego ao colaborador com todos os seus direitos, de acordo com o artigo 471 da CLT:
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Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
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A reintegração de colaboradores é um direito assegurado ao empregado pela CLT, justamente para protegê-lo de possíveis arbitrariedades por parte da empresa.
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Nesse caso, o empregador deverá fazer toda a restituição financeira ao profissional e promover sua reintegração ao quadro de profissionais, sem se esquecer da regularização de documentos.
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É importante que esse processo seja realizado com rapidez e transparência, de forma a evitar maiores problemas jurídicos com o Ministério do Trabalho e manter a idoneidade da organização.
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2.5 Recontratação de empregado com aposentadoria especial
Não existe na legislação jurídica nenhum artigo que impeça essa prática. Porém, a previdência social estabelece que o aposentado que continuar no exercício de suas atividades, sujeito a condições que possam afetar sua integridade física ou a agentes nocivos, considerados na concessão da aposentadoria, terá o seu benefício automaticamente suspenso a partir da data de sua recontratação.
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É importante que o responsável pelo departamento de recursos humanos explique todos esses detalhes ao ex-funcionário que, na maioria das vezes, deseja voltar à função anterior para complementar sua renda, sem saber das implicações previdenciárias deste ato.
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Portanto, se o empregador tem interesse em readmitir um profissional com aposentadoria especial, o ideal é realocá-lo em outra atividade, com um novo contrato de trabalho.
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3. Os cuidados na recontratação de ex-funcionários
Existem empregadores que fazem a demissão de colaboradores para proceder com a recontratação no futuro com o objetivo de fazer um novo contrato de trabalho mais vantajoso para a organização. Para evitar essa manobra, a CLT e o Ministério do Trabalho impõem as regras já citadas de forma a proteger o trabalhador.
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Mas, nem sempre a organização tenta tirar vantagem do profissional. Em tempos de crise econômica, é comum que pessoas que já têm um bom tempo de casa peçam ao gestor para fazer um acordo, no qual o funcionário é demitido sem justa causa, mas continua trabalhando sem vínculo empregatício, com direito ao FGTS e ao seguro-desemprego.
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Nesse caso, ainda que não tenha sido uma fraude para prejudicar o colaborador, a empresa comete uma infração perante a legislação trabalhista e previdenciária vigentes e pode responder judicialmente por isso.
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Portanto, é desaconselhável essa prática por parte das empresas. Se o empregador quer ajudar o trabalhador em um momento difícil, o ideal é que as duas partes conversem e encontrem uma saída razoável, que beneficie ambos, sem desrespeitar a lei.
Veja também outros cuidados que devem ser tomados na recontratação de funcionários:
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3.1 Redução de salário
Independentemente do motivo que levou ao desligamento do empregado, a sua recontratação deve ser realizada com o salário anterior, caso ele vá exercer a mesma função.
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A redução salarial só é permitida quando a jornada de trabalho for reduzida de forma proporcional à sua remuneração ou em casos de acordo coletivo da categoria, a fim de evitar a configuração de fraude na legislação trabalhista.
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Se comprovada a readmissão do trabalhador com o objetivo de redução de salário, caracterizando vantagem ao empregador, a rescisão contratual anterior é automaticamente invalidada.
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3.2 Registro da Admissão
O novo contrato de trabalho deve ser registrado em outra página da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e uma nova ficha (ou folha de registro) precisa ser preenchida, como uma nova contratação.
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Todas as outras formalidades relacionadas ao processo de admissão precisam ser feitas como se a pessoa estivesse sendo contratada pela primeira vez.
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3.3 Contagem do Tempo de Serviço
É importante destacar que, em todos os casos de recontratação, a empresa deve ficar atenta sobre o que diz a legislação trabalhista, pois, o artigo 453 da CLT determina que o tempo de serviço anterior poderá ser contabilizado juntamente com o novo vínculo.
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Art. 453 – No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.
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Importante lembrar que esse assunto é recorrente em Convenções Coletivas da Categoria e, por esse motivo, deve ser analisada com cuidado.
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3.4 Férias
O trabalhador não terá direito a férias se, no período aquisitivo, o mesmo deixar o emprego e não for recontratado dentro de 60 dias subsequentes à sua saída, conforme art. 133, I, da CLT:
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Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; (…)
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Por exemplo: Um funcionário é readmitido dentro de 60 dias subsequentes a data de sua rescisão contratual e tem oito meses trabalhados relativos ao vínculo anterior. Nesse caso, ele terá direito de gozar as suas férias após trabalhar mais quatro meses, completando os 12 meses do período aquisitivo necessários para o direito ao benefício.
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3.5 Análise do vínculo de trabalho do profissional
Para evitar problemas futuros com ações, é importante analisar o histórico do funcionário para saber como foi realizado o seu trabalho, o tipo de relacionamento do empregado com a empresa e encontrar possíveis problemas no processo de contratação ou recontratação do trabalhador.
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Se forem encontradas inconsistências, o setor de RH deverá fazer todos os trâmites para a regularização do contrato e da situação legal da empresa. É necessário fazer todos os pagamentos do empregado retroativos na folha salarial, FGTS, previdência, férias, 13º salário, entre outros, assim que identificada a irregularidade.
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Esse é um processo complicado e trabalhoso, mas é a única forma que o empregador tem de evitar as sanções do Ministério do Trabalho e cair na situação de unicidade (contratação fraudulenta).
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4. O risco de unicidade contratual na recontratação de ex-funcionário
A unicidade contratual significa a continuidade do vínculo trabalhista, por meio da qual um único contrato de trabalho é reconhecido, quando a lei entende que o intervalo de tempo entre a demissão e a recontratação do trabalhador, pela mesma empresa, é insignificante.
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Para coibir as práticas de dispensas fictícias e facilitar o saque dos valores do FGTS, o Ministério do Trabalho reconhece como ininterrupto o vínculo empregatício, caso não seja respeitado o prazo legal de 90 dias.
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Só existem três exceções à regra que não configuram a unicidade contratual:
- Aposentadoria espontânea;
- Demissão por justa causa;
- Recebimento de indenização legal (FGTS).
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4.1 Consequências para o empregador
Em muitos casos, a empresa rescinde o contrato do trabalho com a finalidade de retirar vantagens do trabalhador sem, de fato, demiti-lo. Então, para proteger o funcionário, a legislação estabelece algumas implicações legais ao empregador, como:
- Anulação da rescisão do contrato de trabalho anterior, segundo o artigo 9º da CLT – “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”;
- Pagamento de todos os depósitos do FGTS, valores salariais, previdenciários, de férias, 13º salário, entre outros, de maneira retroativa, quando atestada a recontratação fraudulenta;
- Com a apuração da fraude, o fiscal poderá aplicar uma multa trabalhista que varia de R$ 10,64 a R$ 106,41, por cada funcionário prejudicado. No caso de resistência, reincidência ou desacato, o valor aplicado inicialmente será duplicado;
- No caso da comprovação de fraudes ao seguro-desemprego, o empregador está sujeito a multa administrativa, cujo valor pode ser entre R$ 425,64 a R$ 42.564,00, dependendo da extensão do problema. O valor também pode ser dobrado se houver desacato, resistência ou reincidência. Além disso, a empresa e seus responsáveis ficam sujeitos às sanções criminais e civis.
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Na prática, a unicidade é a forma como a lei trabalhista enxerga a fraude, já que a relação empregado-empregador continua existindo, burlando-se o padrão das leis trabalhistas. Por isso, é importante que a empresa e seu setor de recursos humanos fiquem atentos ao que diz a CLT, para não efetuar contratações à margem da legislação.
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4.2 Procedimentos para evitar a unicidade contratual e efetuar a recontratação regular
Embora a legislação vigente não estabeleça todos os procedimentos para que as empresas possam efetuar a recontratação regular, é possível readmitir um funcionário sem infringir a lei.
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Basta ter atenção aos seguintes itens:
4.2.1 Atenção aos prazos
Antes de readmitir um empregado, o setor de recursos humanos deve verificar se o prazo do desligamento está dentro do estipulado na legislação, de forma a evitar a unicidade contratual, o pagamento de multas e sanções da lei, mantendo a contratação dentro das normas trabalhistas.
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É importante lembrar que, qualquer recontratação realizada em um período inferior a 90 dias – no caso de demissão sem justa causa, é classificada como fraudulenta para a obtenção do seguro-desemprego e no levantamento dos depósitos do FGTS, de acordo com a Portaria 384 de 19/06/1992.
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Para evitar esse problema e suas implicações legais, muitas empresas só fazem a recontratação de um funcionário em um período superior a seis meses, contados a partir do último dia de cumprimento do aviso prévio.
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Se o empregado pediu seu desligamento ou foi demitido por justa causa, sua recontratação pode ser feita a qualquer tempo, sem restrição de prazo.
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4.2.2 Carteira de Trabalho
Quando o empregador pretende recontratar um ex-funcionário, o primeiro passo é fazer um novo registro em sua carteira de trabalho, em uma nova página, sem a necessidade de fazer qualquer tipo de menção sobre o processo nas “Anotações Gerais”.
Ou seja, na prática, o registro na CTPS deve ser realizado como em um processo de admissão normal.
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4.2.3 Livro de registro do funcionário
Ao contrário do que alguns gestores pensam, a folha do livro de registro pode ser utilizada mais de uma vez pelo mesmo funcionário, justamente nos casos de recontratação, desde que se tenha espaço suficiente para tal.
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No livro, devem conter todos os dados do empregado, como data de admissão, o cargo, salário, data da dispensa, entre outras informações relevantes.
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Para não ocorrer nenhum tipo de confusão no processo de readmissão, algumas empresas preferem preencher uma nova folha do livro (ou da ficha), já que a recontratação regular é, na prática, uma nova admissão. Tanto que não é necessário fazer anotações marginais sobre o assunto.
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Quem deseja fazer algo mais detalhado, pode fazer uma observação, mas isso não interfere na legalidade do ato.
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4.2.4 O contrato de experiência
É importante frisar que a recontratação de ex-funcionários por meio de contrato de experiência para a mesma função é proibida. Isso porque as habilidades do profissional já foram testadas anteriormente. Se isso ocorrer, o novo contrato de experiência será anulado e considerado como vínculo empregatício sem prazo determinado.
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A recontratação via contrato de experiência só é válida no caso de alocação em uma nova função. Por exemplo:
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Um colaborador é contratado como auxiliar técnico e executa as suas atividades normalmente com o contrato de experiência vigente. Porém, ele se desliga da empresa e se forma na faculdade de engenharia.
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Como ele demonstrou potencial dentro da organização anteriormente, o empregador faz a sua recontratação para a função de engenheiro. Como se tratam de funções distintas, esse empregado pode assinar um novo contrato de experiência.
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Caso ele fosse auxiliar técnico com contrato de experiência, se desligasse da organização para ter mais tempo para estudar e se graduar, sendo posteriormente readmitido no cargo anterior, a empresa não poderia fazer tal contratação, já que suas competências foram testadas no primeiro contrato de experiência.
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Então, perante a lei, sua rescisão seria anulada, configurando a relação vigente como contrato de trabalho sem prazo determinado (efetivo).
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4.2.5 Rotinas de admissão
No caso das rotinas comuns de admissão, a regra da primeira contratação também é válida, inclusive com a realização de novos exames médicos antes do início das atividades laborais, lembrando que os exames anteriores não podem ser reaproveitados para a recontratação.
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Para a contratação do empregado do exemplo anterior, os exames médicos anteriores, realizados para o cargo de auxiliar técnico são totalmente inválidos para a recontratação como engenheiro. Nesse caso, o profissional deverá fazer todos os exames relacionados ao novo cargo, como se ele nunca tivesse trabalhado na empresa.
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5. Portaria 16.665/2020
Outra informação importante sobre recontratação está na Portaria nº 16.655, de 14 de julho de 2020, que disciplina a hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa, durante o estado de calamidade pública (pandemia da COVID-19) de que trata o Decreto 6/2020.
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Segundo a legislação, neste período, não se presumirá fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido.
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Além disso, a Portaria estabelece que esta recontratação poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido quando houver previsão nesse sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva.
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6. Conclusão
As relações de trabalho podem ser acordadas livremente entre empregados e empregadores, inclusive a readmissão de profissionais que já prestaram serviços anteriormente para a organização, desde que não provoquem contravenções às leis do trabalho, respeitem os acordos coletivos e decisões sindicais aplicáveis a cada categoria.
Para fazer a recontratação de ex-funcionários, o setor de recursos humanos deve ficar atento às regras e prazos estipulados por lei, de forma que o processo não entre em unicidade contratual, sem prejudicar o bom nome e a índole da empresa.
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