Para aprender como elaborar um Plano de Cargos e Salários, será preciso deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. É por meio da remuneração e suas políticas que as pessoas podem planejar suas vidas no médio e longo prazo e, por meio da busca pela remuneração, definir o seu perfil em relação à empresa em que trabalham. 

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Para alcançar os melhores resultados, as empresas precisam definir e planejar adequadamente como serão definidas as atitudes de remuneração ao longo dos anos, bem como os processos de atualização e correção monetária, objetivando o melhor desempenho das pessoas. Este planejamento imprescindível é o Plano de Cargos e Salários. Existem algumas crenças que algumas empresas possuem que precisam ser quebradas na apresentação do projeto.

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Benefícios de como elaborar um plano de cargos e salários eficiente

• Linguagem única: toda a empresa adota um critério único para administrar os cargos e as formas de remuneração.
• Tratamento igualitário para todos os funcionários: a empresa trata todos os seus funcionários de forma igualitária e justa.
• Manutenção de salários competitivos: a empresa consegue identificar facilmente, e mais abertamente, como são os cargos e suas respectivas remunerações praticados no mercado, fato que possibilita a criação de diretrizes para se estabelecer e alcançar o equilíbrio interno e externo da organização nesse aspecto, tornando-se mais competitiva e conseguindo atrair e reter as pessoas competentes e talentosas.
• Remuneração por desempenho e competências: a empresa consegue ter um sistema que irá remunerar os seus ocupantes de cargos pelos resultados.
• Aumento da produtividade: o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados.

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O que um Plano de Cargos e Salários bem conduzido pode resolver?

1. Reclamações de comparações internas: “fulano ganha mais do que eu” – Pesquisas revelam que a maioria das reclamações dos colaboradores em relação a salários nas empresas se referem a injustiça interna.
2. Perder pessoas para o mercado por causa do salário baixo: primeiro é ter a certeza de que este é o motivo de estar perdendo as pessoas. Se este é o problema, um plano de cargos e salários pode resolver.
3. Clima organizacional: na medida em que o plano for justo, torna reflexos no clima interno e na imagem da empresa.

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Sistema de Remuneração Tradicional

Antes de entendermos qual é o modelo de remuneração indicado, vamos entender como normalmente funciona um sistema de remuneração tradicional. Um sistema de remuneração é o método onde são oferecidos o pagamento de salários fixos e adicionais previstos em legislação em troca dos serviços prestados pelo empregado. Esse sistema possui alguns problemas que são:

• Inflexibilidade: visto que nesse sistema os salários e demais componentes da remuneração são fixos e gerais, não podendo ser modificados em função das características do trabalho executado.
• Conservadorismo: nesse sistema, geralmente a estrutura organizacional é rígida e burocrática, com utilização extrema de morosidade e pouca eficácia na comunicação interna.
• Metodologia desatualizada: a forma de implantação e utilização desse sistema de remuneração exige-se uma grande quantidade de trabalho para poder se atingir os seus objetivos, além de possuírem características de inflexibilidade e lentidão nos processos.
• Divergências: com o sistema tradicional, em virtude de sua posição engessada, ocorrem grandes dificuldades no alinhamento dos esforços para o alcance de objetivos comuns, visto que o próprio sistema inflexível limita qualquer atuação com visão futurista e orientação estratégica da organização.

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Sistema de Remuneração Estratégica

A remuneração estratégica consta de um conjunto de diversas formas diferentes de recompensar o funcionário, onde são considerados os aspectos que a organização deseja obter, como os objetivos estratégicos, além de outros aspectos que são importantes para a perpetuação das ações empresariais da mesma.

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Com a remuneração estratégica, as empresas pretendem ter um vínculo muito maior com os seus funcionários, transformando-os em verdadeiros parceiros de negócios, estimulando o comprometimento e a melhoria no alcance dos resultados individuais e coletivos, beneficiando tanto a empresa quanto os colaboradores.

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Nesse contexto, a remuneração estratégica passa a ser um ponto forte de ligação entre a empresa e os seus funcionários, para que juntos consigam alcançar os objetivos empresariais. Desse modo, a remuneração não é vista pela empresa apenas como um custo a ser reduzido, mas como uma fonte de agregação de valor ao contexto empresarial global, vinculado ao trabalho exercido pelos seus integrantes.

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Como elaborar um plano de cargos e salários por competências

A remuneração por competências é aquela em que o destaque está nas competências exigidas para o cargo que são desenvolvidas pelos funcionários. Dessa maneira, a remuneração por competências visa atender ao desenvolvimento das mesmas, objetivando as melhorias consequentes desse sistema.

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Assim sendo, para possuir um sistema que privilegia as competências dos ocupantes de cargos, a empresa necessita selecionar e descrever quais são as competências necessárias para cada atividade, ou cargo, a fim de poder desenvolver e melhorar todo esse processo. A diferença principal é que um dos critérios de crescimento será as competências mapeadas para o cargo a ser ocupado.

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Passo 01: Faça a análise e diagnóstico do negócio

• Planejamento/Envolvimentos

É fundamental saber o que se quer com o Plano de Cargos e Salários, que objetivos se propõe e planejar as etapas, cronograma de implantação e pessoas envolvidas no projeto.

• Envolvimento dos Gestores

Muitos projetos de RH nas empresas não funcionam por falta do envolvimento das demais áreas, além do RH. E no caso de Plano de Cargos e Salários, o envolvimento de todas as áreas é fundamental. É preciso envolver os líderes no projeto. Desta forma, pode ser que demore um pouco mais para planejar e executar, mas em contrapartida, a implantação vai ser rápida e sem rejeições.

• Credibilidade

Um Plano de Cargos e Salários não pode ser realizado de forma amadora, em uma “sala fechada” (isolado de todos). Para ter credibilidade, ele precisa ter um método aceito como justo por todos e transparência. O patrocínio do Plano de Cargos e Salários também é fundamental.

A alta direção tem que participar da etapa de planejamento e também no início e final do processo, reforçando os objetivos que se pretende alcançar. Sabe-se também que salário no Brasil é irreversível, portanto, salários concedidos de forma pouco técnica podem gerar prejuízos financeiros e reflexos no clima de trabalho difíceis de serem revertidos. O Plano de Cargos e Salários é um trabalho de muita responsabilidade.

• Comunicação/Expectativas

É muito comum, no que se inicia o trabalho, a “rádio peão” interpretar o início de um projeto de Plano de Cargos e Salários como aumento de salário para todos.

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É fundamental que todo o processo, as etapas e os fatores envolvidos sejam explicados com clareza ainda no início do projeto, justamente para evitar expectativas que não serão atendidas. As variáveis são muitas para interpretar e afirmar que haverá aumento.

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A empresa pode, por exemplo, concluir que está pagando até acima do necessário em relação à hierarquia interna ou ao mercado. Isso significa que o Plano de Cargos e Salários requer cuidados na administração de cada caso.

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Passo 02: Defina a descrição de cargos

Após as descrições de cargo estarem prontas, devemos rever a organização das nomenclaturas utilizadas para os cargos e também analisar a natureza das atividades dos cargos.

• Titulação dos Cargos

É importante que os títulos dos cargos obedeçam a um padrão de mercado para facilitar a sua identificação no caso de pesquisa salarial, e que identifiquem realmente o que o cargo faz, de forma objetiva e curta. O ideal é que o título seja igual ao Código Brasileiro de Ocupações (CBO), que pode ser consultado, mas infelizmente nem sempre se encontra a similaridade adequada, além do que encontra-se desatualizado.

Sugestão: Identificar o nível e a área que a pessoa ocupa – Ex: Assistente de RH

• Grupos Ocupacionais

A natureza das atividades permitirá, na análise de cargo, enquadrá-lo em geral em 5 grupos ocupacionais principais:

1. Operacional: são cargos que executam tarefas operacionais como Operador de Máquina, Pintor, Mecânico etc.
2. Administrativo: cargos cuja natureza é administrativa, executando tarefas típicas de escritório, como recepcionista, assistente, secretária, analista, etc.
3. Técnicos: cargos de natureza técnica e, em geral, é uma área específica da empresa que exige uma importância ou separação específica.
4. Executivos ou Gerenciais: são cargos cuja natureza é exercer atividades de comando, gerenciamento e direção. Como gerentes, diretores e dependendo da estrutura, supervisores e coordenadores.

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Passo 03: Tenha o mapeamento de competências

Em um Plano de Cargos e Salários por Competências, é primordial termos as competências mapeadas.

• Competências Organizacionais

Este grupo de competências é mapeado com base na missão, visão, valores, estratégias, princípios, filosofias e objetivos da empresa. São aquelas competências que representam a cultura da empresa, aquilo que é realmente importante que TODOS os colaboradores em qualquer cargo (do mais operacional até o mais estratégico) tenham em seu perfil.

Resumindo, é a identificação das competências necessárias para que a empresa cumpra suas estratégias e atinja suas metas e objetivos. Estas competências serão iguais para todos os cargos da empresa.

• Competências Técnicas e Comportamentais

É incontestável que o mapeamento mais consistente é construído tendo como base as atribuições do cargo, portanto, a descrição de cargos atualizada é a ferramenta chave e vai ser a base para a mensuração de competências.

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O mapeamento deverá ser feito levando em consideração as atribuições ou as atividades do cargo que constam nas descrições destes cargos. As competências técnicas e Comportamentais serão diferentes para cada cargo.

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Passo 04: Faça a análise e avaliação de cargos

Também chamada de justiça interna, é a determinação da importância relativa de cada cargo para a empresa em comparação com os outros cargos. O objetivo é estabelecer uma hierarquia entre os cargos, definindo o grau de importância que estes representam para a empresa e para o negócio. Ao final do trabalho de avaliação tem-se uma lista dos cargos por ordem de importância, o que também é chamado de ranking.

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Este é um dos pontos principais para dar credibilidade ao plano, pois quando bem comunicado permite aos colaboradores entenderem por que um determinado cargo ou função é mais importante ou remunera melhor do que outro. Como consequência dessa etapa, tem-se dados para elaborar a chamada carreira.

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Nessa fase o processo necessita de um método e transparência. É necessário lembrar que o que vai se avaliar são os cargos ou funções e não as pessoas. Em uma pequena empresa, geralmente os proprietários conhecem cada um dos processos e cargos.

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Então é mais fácil avaliar e classificar cargos por sua importância global, sem muita especificidade ou detalhes. Dependendo do porte da empresa, não é possível a administração conhecer tudo, necessitando de critérios para avaliar os cargos e estabelecer a classificação deles.

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Para que tenha credibilidade com envolvimento e participação, independentemente do método utilizado, é importante que se crie um comitê para avaliação dos cargos. Pode ser a própria representação hierárquica das áreas, gerentes ou supervisores, ou representantes com bastante conhecimento dos cargos e do negócio da empresa. De cinco a sete membros.

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Quais são as etapas para a construção do método de pontos?

1. Escolher os fatores de avaliação e definir os seus conceitos;
2. Montagem da ponderação dos fatores (peso de cada um) / graus para cada fator;
3. Definição da escala de pontos de cada fator;
4. Avaliação dos cargos;
5. Ranking.

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Passo 05: Crie a classificação dos cargos

Nesta etapa devemos agrupar os cargos pela proximidade dos pontos, criando-se classes salariais. A princípio, todos os cargos pertencentes a uma determinada classe terão a mesma tabela salarial. A quantidade de classes de cargos é o mesmo número de faixas salariais podendo ter vários cargos ou funções na mesma classe.

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A amplitude do intervalo entre uma classe e outra não pode ser muito grande, pois corre-se o risco de conter em uma mesma classe cargos com avaliações muito distantes em pontos. Também não pode ser muito pequena, para não ter poucas pontuações em cada classe. Assim, descobrimos a quantidade de classes e conseguimos dividir os cargos em grupos que terão uma tabela salarial única.

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Passo 06: Faça uma pesquisa salarial

São pesquisas que coletam informações sobre remuneração de empregados, incluindo salários e benefícios. Estes são realizados para determinar níveis salariais para categorias específicas, e são geralmente realizados por região, setor ou classificação de trabalho para fins de comparação.

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Pesquisas sobre salários ajudam a atrair novos talentos e retenção de funcionários, pois garante uma análise de competitividade salarial de mercado e uma justiça interna baseada também na justiça externa. Quando projetados e usados adequadamente, eles podem fornecer referências com base nas quais os salários e benefícios podem ser comparados.

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Quais são as etapas para elaboração da pesquisa salarial?

1. Escolhe-se os cargos-chave que iremos utilizar para pesquisar;
2. Define-se as empresas com as quais se quer trocar informações (o mercado);
3. Envia-se o caderno de pesquisa ou visita-se cada empresa para obter os dados pessoalmente;
4. Análise dos dados; 
5. Tabulação dos dados;
6. Envio dos relatórios aos participantes;
7. Revisão da hierarquia dos cargos.

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Atenção!

Há de se ter um grande cuidado com pesquisas prontas. Se elas não mostrarem a lista das empresas pesquisadas, os critérios de tabulação e dados como frequência (número de pessoas que ocupam o cargo pesquisado), não têm valor técnico e não devem ser utilizados para decisão.

Algumas empresas que não são especialistas no assunto vendem pesquisas dizendo ser de mercado, quando na realidade são “intenção de ganho” de candidatos a empregos.

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Fica a Dica!

O ideal é que a pesquisa salarial seja refeita anualmente, para atualização de dados. Uma dica importante é: caso você não consiga fazer a pesquisa salarial naquele ano, faça um reajuste levando em consideração o IPCA, o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo, do ano que deseja atualizar.

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Passo 07: Estruture a tabela salarial

Tendo a pesquisa salarial tabulada, temos os dados importantes para ajudar a compor a próxima etapa do Plano de Cargos e Salários: a Tabela Salarial. Existem várias formas de elaborar a tabela salarial. Uma delas é utilizar fórmulas matemáticas. Nesta, a tabela fica matematicamente perfeita, mas não dispensa ajustes “manuais” – conforme será explicado adiante.

Próximos passos:

1. Curva de tendência do Mercado
2. Montar a estrutura da tabela salarial
3. Revisar da Hierarquia dos cargos
4. Criação das carreiras por departamentos

É preciso entender que, embora tenha uma forma técnica de como elaborar um Plano de Cargos e Salários e todas as etapas tenham sido executadas de forma correta, não é um trabalho “engessado”. Há que se fazer a análise no sentido de manter os talentos dentro da empresa e não perder para o mercado por motivo de salário.

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Analise também como irá funcionar a tabela na prática atendendo os fatores de atração, retenção, carreira. Então é importante realizar uma reunião com o comitê no sentido de verificar se a tabela atenderá a sua finalidade. 

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Passo 08: Defina a Política de Remuneração

Após finalizar toda a base, precisamos definir as “regras do jogo”.  De fato, para se praticar uma adequada administração de cargos e salários, é imprescindível que a organização defina as diretrizes e critérios sobre os diversos aspectos da questão. Uma política de remuneração eficaz deve ter as seguintes características:

• Deve ser clara e objetiva;
• Deve estar voltada para a estratégia da empresa;
• Deve ser flexível, porém mantendo o controle;
• Deve valorizar os profissionais que estão dentro da organização;
• Deve criar condições para atrair, reter e motivar os colaboradores.;
• Deve ser conhecida, entendida e assumida pelos cargos de liderança.

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Critérios de promoções e progressões

Define-se os critérios para um colaborador crescer horizontalmente e verticalmente na tabela salarial. Estes critérios devem estar atrelados principalmente a Avaliação de Desempenho, se fazendo primordial que a empresa já tenha uma forma assertiva e confiável de avaliar seus colaboradores. Definidos estes critérios, os próximos passos principais são:

• Desenvolvimento de proposta para os pontos básicos da política;
• Discussão e consenso com a direção sobre os pontos básicos;
• Validação junto a diretoria.

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Passo 09: Hora de implementar

O trabalho de desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários pode ser considerado concluído após apresentados os seus resultados à direção da organização e ser liberado à sua implementação.

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Comunicação

Uma vez definida a política de cargos e salários da empresa, ela deve ser divulgada internamente, de preferência a todos os empregados. Para facilitar a compreensão da política, é conveniente preparar uma “cartilha”, substituindo a terminologia formal para um linguajar mais informal e acessível.

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Treinamento

A divulgação da nova política salarial junto a todo o pessoal de comando demandará ser acompanhada de um treinamento sobre toda a nova sistemática, de maneira que as pessoas tenham toda clareza dos critérios e procedimentos a ponto de poder defendê-los e praticá-los com convicção.

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Não se esqueça de criar o Manual de Cargos e Salários, que servirá como norte para consulta da política salarial da empresa e, ainda, o procedimento deste projeto constando o papel de cada um e as etapas de manutenção.

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Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/como-elaborar-um-plano-de-cargos-e-salarios/ – Os textos deste post foram compartilhados do Site do RH PORTAL, cabendo a estes os direitos autorais.

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