Liderança: A 2ª Linha de Defesa em um Sistema de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais

Há alguns dias escrevi um artigo no qual começo a estruturar o pensamento das Três Linhas de Defesa em um Sistema de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. No artigo em questão trouxe a 1ª Linha de Defesa. Essa linha seria constituída pelos trabalhadores, pois são estes os primeiros expostos aos Riscos Ocupacionais.  

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Neste texto pretendo explicar a 2ª Linha de Defesa deste sistema. A 2ª Linha é composta por aqueles que pelo menos em teoria são os que:

• Conhecem o processo produtivo;
• Conhecem os recursos necessários para as atividades realizadas pelos trabalhadores;
• Possuem informações sobre ferramentas e equipamentos utilizados;
• Possuem um certo grau de experiência no processo;
• Definem as atividades a serem realizadas pelos trabalhadores;
• Possuem poder para tomada de decisões;
• São os responsáveis por acompanhar, orientar e supervisionar as atividades realizadas por seus liderados;
• São aqueles que definem as atividades de seus liderados.

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Assim sendo, acredito que ficou claro que a 2 ª Linha de Defesa é constituída pela liderança direta.  A responsabilidade de um encarregado, supervisor, coordenador ou gerente de área não se resume a resolver problemas relativos à produção. Todo processo produtivo é operado por pessoas e cabe a liderança direta entender que os riscos ocupacionais fazem parte dessa interação entre homem x máquina x processos. 

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As pessoas nestes cargos, ocupam posições de liderança e precisam aprender a liderar os trabalhadores não apenas para atingir metas de produção/manutenção e/ou financeiras. É necessário que essas pessoas sejam capazes de garantir a segurança dos seus liderados em todas as etapas da operação. 

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Segundo Kouzes e Posner, liderança é a capacidade de influenciar as pessoas para que elas lutem por objetivos compartilhados. Entendo que garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores através de um Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, precisa ser um destes objetivos compartilhados em uma organização e que todas as lideranças compartilhem deste objetivo.

A liderança operacional e gerencial serve naturalmente como a segunda linha de defesa, porque os controles, planejamentos e procedimentos são desenvolvidos como sistemas e processos sob sua gestão direita. Além disso, são o nível mais próximo dos trabalhadores que estão no processo de operação.

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Se realizarmos uma nova leitura da NR-01 vamos encontrar em seu texto que caso o trabalhador identifique uma situação de risco grave e iminente, ele precisa informar o fato ao seu superior hierárquico. Apesar da norma não dizer quais ações este superior precisa realizar, sempre que for comunicado pelo seu liderado sobre um risco grave e iminente, consigo pensar em algumas ações que posso compartilhar com vocês.

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Após ouvir o ponto de vista do trabalhador sobre a condição informada, o superior precisa ir até o local para entender a situação e realizar um processo de análise e avaliação do risco ocupacional informado, e em seguida tomar uma decisão.

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Concordando com o trabalhador ele deve parabenizar o trabalhador por sua atitude, paralisar a atividade e iniciar um processo de levantamento de medidas de segurança a serem implementadas de forma a eliminar, reduzir ou controlar tal risco de forma a permitir o retorno ao trabalho. Claro, que neste processo ele poderá contar com apoio de sua equipe, membros da CIPA ou até de profissionais de SST (Segurança e Saúde do Trabalho) que possam existir na organização.

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Porém, o superior hierárquico poderá não concordar com a avaliação realizada pelo trabalhador e neste caso o que fazer? Recomendaria um terceiro ponto de vista. Um membro da CIPA, um profissional de SST ou um superior imediato. É importante que essa liderança tenha consciência de sua responsabilidade em caso de um acidente com este trabalhador.

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Independente de concordar ou não com o trabalhador, a liderança direta precisa ser capaz de avaliar os riscos de uma forma mais ampla que o trabalhador, pois o trabalhador espera dessa liderança uma orientação sobre o que deve ser feito.

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A liderança é algo indispensável na governança de risco. Sendo que governança de riscos orienta o rumo da organização, suas relações externas e internas, as regras, processos e práticas necessárias para alcançar o seu propósito no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. As estruturas de gestão traduzem a direção da governança para a estratégia e os objetivos associados requeridos para alcançar níveis desejados de desempenho na eliminação, redução e controle dos riscos a curto, médio e longo prazo. Determinar a responsabilização pela gestão de riscos e os papéis de supervisão no âmbito de uma organização é parte integrante da governança de riscos da organização.

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Desta forma, para um Gerenciamento de Riscos eficaz é preciso ter pessoas com conhecimento no lugar onde o seu conhecimento será essencial para a tomada de decisão. Seja no nível operacional, tático ou estratégico. 

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Cada líder precisa saber tratar os riscos comunicados pelos trabalhadores da 1ª Linha e precisam estar comprometidos com este processo de gestão.

Podemos observar a atuação e responsabilidades desta 2ª Linha de Defesa em outras normas, além da NR-01, normas como:

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NR 12

12.1.10 Cabe aos trabalhadores:

c) comunicar seu superior imediato se uma proteção ou dispositivo de segurança foi removido, danificado ou se perdeu sua função;

12.14.2 Ao início de cada turno de trabalho ou após nova preparação da máquina ou equipamento, o operador deve efetuar inspeção rotineira das condições de operacionalidade e segurança e, se constatadas anormalidades que afetem a segurança, as atividades devem ser interrompidas, com a comunicação ao superior hierárquico.

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NR 10

10.7.4 Todo trabalho em instalações elétricas energizadas em AT, bem como aquelas que interajam com o SEP, somente pode ser realizado mediante ordem de serviço específica para data e local, assinada por superior responsável pela área.

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Para que um líder consiga identificar, analisar, avaliar e tratar os riscos que seus liderados estão expostos é preciso que a organização assegure que eles sejam competentes para isso. Tal competência terá como base a educação, treinamento e/ou experiência apropriadas.

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Segundo a ISO 45001 (International Organization for Standardization) é importante que os trabalhadores tenham a competência necessária para se excluir de situações de perigo iminente e grave. Para este propósito, é importante que os trabalhadores sejam treinados de forma eficiente sobre os perigos e riscos associados ao seu trabalho. Entendo que as lideranças presentes na organização também devam se enquadrar nesta condição.

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Políticas de treinamento podem reforçar os níveis de desempenho esperados e o comportamento ao informar as lideranças as responsabilidades em relação ao Gerenciamento de Riscos. Pode-se incluir práticas como cursos, seminários, simulações de estudos de caso e exercícios de desempenho de papéis que envolvam a identificação, análise e avaliação de riscos. Transferências e promoções fundamentadas em avaliações de desempenho demonstram o empenho com SST ou até programas de compensação que incluem incentivos sob a forma de bonificações podem servir para motivar e reforçar o comprometimento desta 2ª Linha de Defesa.

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Sabemos que os riscos dentro de um ambiente de trabalho podem ser modificados com certa facilidade, por isso o papel da liderança é se antecipar e entender os aspectos da mudança e assim guiar os seus liderados neste processo. Fornecer orientações, desenvolver procedimentos, treinar os trabalhadores nos novos processos, máquinas e equipamentos, fazem parte da atribuição desta liderança direta. Também é importante destacar a supervisão direta realizada sobre os trabalhadores atuantes na 1ª Linha do sistema.

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Os gerentes operacionais, supervisores, encarregados e outros cargos de liderança, precisam saber gerenciar os riscos presentes em suas áreas de atuação e ter propriedade sobre eles. Eles também são responsáveis por implementar as ações corretivas para resolver deficiências que podem levar a um acidente ou doença ocupacional.

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É importante lembrar que uma liderança fraca na SST pode causar prejuízos tanto de ordem financeira como a nível de reputação e contribuir para um fraco desempenho operacional e financeiro de uma organização. A negligência em registrar incidentes menores pode mascarar situações de graves acidentes futuros que podem gerar grandes danos.

Uma liderança que não é atuante no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais poderá sofrer com os seguintes pontos:

• Perda demão de obra qualificada em sua equipe;
• Perda de tempo gasto na investigação de acidentes e incidentes;
• A suspensão da produção para investigação do acidente;
• Perdas de equipamentos devido a acidentes;
• Facilitar a criação de eventuais encargos associados a lesões sofridas no local de trabalho, impactando diretamente nos resultados da organização;
• Geração de custos da aplicação subsequente de medidas preventivas adicionais sem previsão orçamentária;
• Riscos de ações judiciais, principalmente em caso de fatalidades.

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Conforme Art. 186 e art. 927 do Código Civil onde estão as seguintes previsões “Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral comete ato ilícito” e “Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo“ e Artigo 13:§2º A omissão é penalmente relevante quando o omitente podia e devia agir para evitar o resultado. Considerando que de alguma forma a liderança poderá ter assumido a responsabilidade de impedir o resultado (acidente) ou com o seu comportamento anterior, poderá ter gerado o risco da ocorrência do resultado, resultando a possibilidade de uma condenação judicial.

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Muitas mudanças que ocorrem dentro de uma organização e que irá criar ou alterar os riscos já existentes, podem ter origem nos líderes. Um encarregado de manutenção que decide instalar uma furadeira de bancada na oficina, um supervisor de limpeza que solicita a compra de um produto de limpeza mais forte ou até um gerente de produção que solicita a compra de uma nova máquina.  Cada mudança, precisa ter seu impacto analisado também do ponto de vista de SST.  Tal análise é necessária para avaliar por exemplo, a necessidade de Equipamentos de Proteção Individual, Equipamentos de Proteção Coletiva e treinamentos. Logo, essa linha de defesa precisa estar ciente de suas responsabilidades e ser capaz de avaliar os riscos das mudanças que são propostas.

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Acredito que neste momento você já tenha entendido um pouco sobre essa linha de defesa e para finalizar, vou deixar aqui algumas perguntas que você precisa fazer em sua organização para avaliar se essa 2ª Linha de defesa realmente está atuante no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais:

• A liderança é do tipo “faz o que eu digo e não o que eu faço”?
• A liderança segue as normas e procedimentos de segurança?
• A liderança elogia o trabalhador que segue os procedimentos de segurança ou é do tipo que fala” Faz lá, antes que apareça a segurança”, “Faz rapidinho porque se a segurança vê, vai parar”.
• A liderança busca informações com sua equipe, com o objetivo de prevenir acidentes?
• A liderança permite que sua equipe tenha autonomia reportar as condições de risco identificadas?
• A liderança conhece os riscos das atividades de seus trabalhadores e participa do processo de análise de riscos?
• A liderança e sua equipe estão preparadas para uma situação de emergência?
• A liderança solicita apoio ao setor de segurança?
• A liderança busca melhorias em seu setor para dar segurança a sua equipe?
• A liderança é empenhada em participar da investigação de acidentes de forma a garantir que novos acidentes não aconteçam?

E você, já sabe qual será a 3ª Linha? Acompanhe na próxima semana para conhecer a 3°Linha!

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FONTE: https://www.rsdata.com.br/qual-e-a-2a-linha-de-defesa-em-um-sistema-de-gro/ – Os textos deste post foram compartilhados do Site da RsData, cabendo a estes os direitos autorais