A avaliação de desempenho é uma ferramenta que avalia os colaboradores por sua capacidade de entrega e sua performance individual e coletiva.

Por isso, é essencial tanto para desenvolver as pessoas quanto para tornar a tomada de decisões mais assertiva.

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O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho faz parte da gestão de desempenho e é uma forma de mensurar a performance das pessoas de maneira estruturada e periódica.

Com ela, você pode identificar as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores e o nível de entrega, o que facilita reconhecer talentos e compreender mais a fundo a capacidade de cada um.

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Desse modo, a avaliação de desempenho impacta em planos de desenvolvimento individual (PDI) mais robustos e planos de ação mais eficazes para que cada colaborador consiga atingir seu potencial máximo.

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Além de que seus resultados podem basear decisões de promoção, desligamento, bonificação ou até a implementação de medidas e treinamentos para diminuir desvios de rota.

E é claro que também conta com o feedback para informar sobre resultados e qualidade das entregas.

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O contexto da avaliação de desempenho no RH

Há muitas bibliografias e metodologias de avaliação amplamente utilizadas por empresas em todo o mundo. Isso porque essa é uma prática antiga e, quanto mais aprofundamento no tema, mais novas camadas de complexidade são adicionadas.

A importância da avaliação de desempenho já é comprovada para que as pessoas e a empresa atinjam sua melhor performance.

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Ainda assim, é preciso se atentar a alguns fatores que podem comprometer o procedimento. Até porque certamente nem sempre os colaboradores concordarão com a avaliação, o que é normal. Mas é preciso ter um cuidado redobrado para conduzi-la de forma a eliminar vieses que podem prejudicar sua correta execução.

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A seguir, confira alguns fatores que influenciam no desempenho e que realmente podem ser levados em consideração na avaliação.

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A diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho está dentro da gestão de desempenho, isso significa que a avaliação é uma das etapas da gestão.

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A gestão de desempenho é um processo cíclico que estabelece um cronograma de acompanhamento e implantação de melhorias constantes.

Isso acontece por meio de planejamento e definição de indicadores (como metas e competências) para cada colaborador que são medidos na avaliação.

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Ou seja, a avaliação de desempenho é a etapa final e mais analítica do ciclo de gestão de desempenho que avalia se as expectativas de desempenho e competências individuais estabelecidas durante o planejamento foram atingidas ou não.

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Principais objetivos de avaliar o desempenho

Existem diversos objetivos na realização da avaliação de desempenho, como por exemplo:

• Identificar os pontos fortes e de melhoria de cada colaborador;
• Extrair dados para a tomada de decisões;
• Elaborar estratégias para desenvolver pessoas;
• Melhorar o desempenho dos times e da organização.

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Mas muito mais que isso, a avaliação de desempenho fornece uma visão mais estratégica das pessoas e do negócio que facilita detectar ações para aperfeiçoar os processos e, consequentemente, gerar mais resultados.

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Também é a partir dela que se faz o mapeamento completo das competências dos colaboradores e de pontos fortes e fracos. Inclusive, pode ser utilizada na metodologia 9box e como parâmetro para a realização de treinamentos para desenvolver as habilidades dos times.

Aliás, a avaliação de desempenho também tem como objetivo a coleta de dados e histórico de informações para o RH. A fim de, entre outras ações, basear a tomada de decisões, identificar o perfil profissional e planejar possíveis sucessores.

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Vantagens da avaliação de desempenho

Em vista de todos esses objetivos de realizar uma avaliação de performance, podemos destacar a grande vantagem de a empresa conhecer melhor seus profissionais e descobrir, de fato, o potencial dos seus talentos.

Além disso, também oferece o benefício da manutenção da comunicação com o time, já que dá retornos sobre o desenvolvimento e entrega de resultados por meio de feedbacks.

Esse diálogo é indispensável para manter o alinhamento com os objetivos organizacionais, o alcance de metas e elevar o sentimento de pertencimento. Da mesma forma, influencia em um bom clima organizacional, na cultura interna e na alta produtividade.

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Os tipos de avaliação de desempenho

Existem várias maneiras diferentes de avaliar o desempenho do colaborador. Conheça agora alguns métodos e modelos mais comuns:

Auto avaliação

A autoavaliação é realizada pelo próprio colaborador, que avalia seu desempenho baseado em critérios pré-determinados. Isso ajuda no seu autoconhecimento e na percepção das atitudes que devem ser mudadas para desenvolver sua carreira.

Entretanto, essa autoavaliação envolve o risco de contar com a sinceridade das pessoas e de algumas delas não serem capazes de reconhecer suas falhas. Isto é, para adotar a autoavaliação é interessante que os times já tenham um nível de maturidade elevado.

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Avaliação por objetivos

A avaliação por objetivos ocorre a partir de objetivos pré-definidos alinhados às metas organizacionais. Nesse caso, os objetivos são traçados juntamente ao gestor e ligados ao departamento como um todo. O desempenho é medido a partir do cumprimento ou não do papel que o colaborador deveria exercer para atingi-los.

Porém, essas metas devem ser possíveis de se alcançar. Se elas forem fora da realidade, a equipe se sentirá pressionada e sobrecarregada. Isso pode prejudicar o resultado da avaliação de desempenho.

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Avaliação por competências

Nesse método são estabelecidos parâmetros de competências necessárias em determinado cargo e departamento. A partir dessas competências pré-determinadas, o desempenho do profissional é medido.

Tanto habilidades técnicas quanto conhecimentos teóricos e competências comportamentais são levadas em conta.

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Avaliação 90º

A avaliação 90º é a mais tradicional e direta: o gestor de uma determinada área avalia cada subordinado a ele. Apesar de poder ser eficiente, é preciso tomar alguns cuidados em relação aos vieses.

A visão única que esse tipo de avaliação proporciona oferece o risco de um olhar enviesado, seja ele positivo ou negativo. Afinal, a relação e o nível de proximidade do avaliador e do avaliado pode influenciar nessa análise e não expressar a realidade.

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Avaliação 180º

Nesse modelo, o gestor realiza a avaliação de desempenho junto com o colaborador e a análise e a discussão do resultado são feitas em conjunto. Dessa forma, é possível entender e esclarecer todos os tópicos levantados.

Mas ainda que seja uma maneira de garantir uma troca maior, a avaliação continua sendo feita por apenas uma pessoa. Além disso, é necessário ter um sistema maduro de avaliação de desempenho e uma ótima comunicação entre liderança e liderados.

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Avaliação 360º

Esse é um dos modelos mais utilizados pelas organizações que desejam uma análise mais completa. Uma vez que o colaborador pode ser avaliado por qualquer pessoa ligada a ele, tanto gestores quanto colegas. Por certo, pode fornecer um resultado mais equilibrado por ser a junção de diversas perspectivas. Ao mesmo tempo, também requer maturidade de todos os envolvidos para garantir uma avaliação precisa e imparcial.

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Como fazer a avaliação de desempenho?

A construção da avaliação de desempenho deve ser bem detalhada para obter resultados satisfatórios. Assim sendo, é crucial seguir os seguintes passos:

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1.   Defina objetivos claros e específicos

O primeiro passo é saber exatamente aonde se quer chegar para guiar a avaliação, pois com um objetivo claro, os questionários serão muito mais assertivos. Assim, para definir esses objetivos, podem ser consideradas as metas, o comportamento e até o desenvolvimento individual de cada colaborador.

As metas SMART podem ajudar a garantir que tudo que for planejado seja cumprido no período definido.

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2.   Elabore questionários bem estruturados

A avaliação de desempenho acontece por meio de um questionário, contendo perguntas abertas ou fechadas que podem ser respondidas por um ou mais avaliadores, de acordo com o modelo utilizado.

Sobretudo, esse questionário deve ser assertivo e baseado nas duas dimensões que compõem o desempenho: comportamentos (“como”) e resultados (“o que”).

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Exemplos de perguntas para avaliação de desempenho

1. O(a) avaliado(a) busca novas maneiras/ferramentas/abordagens para conseguir uma entrega de alta qualidade?

2. O(a) avaliado(a) envolve as pessoas corretas na resolução das atividades?

3. O(a) avaliado(a) tem atitudes positivas em relação a mudanças?

4. A conduta do(a) avaliado(a) está alinhada aos valores da empresa?

5. O que o(a) avaliado(a) deveria começar e parar de fazer nos próximos 3 meses?

3.   Estabeleça a escala gráfica da avaliação

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É primordial que a análise de desempenho tenha uma escala com indicadores de performance dos colaboradores que possam ser mensurados e usados como referência para as ações de melhoria.

Essa escala pode ser quantitativa, com base em pontuações, ou qualitativas, com a atribuição de níveis de qualidade.

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A escala gráfica é uma tabela em que na primeira coluna se insere os critérios de avaliação e nas demais os valores atribuídos a cada critério, que podem ser uma escala de 0 a 5, por exemplo, ou qualificados como ruim, bom, excelente.

De qualquer forma, essa definição permite que o RH tenha uma visualização gráfica do desenvolvimento da equipe. Além de parâmetros para comparar os resultados das avaliações.

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4.   Defina a frequência

A frequência ideal da avaliação de desempenho varia de acordo com a necessidade de cada empresa. Embora uma avaliação anual possa não ser a melhor opção.

Afinal, a dinâmica do mercado varia em um período menor. Com efeito, resumir o trabalho de um ano inteiro em uma única avaliação pode não ser tão eficiente e gerar frustração nos avaliados.

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Então, um intervalo mais curto, semestral ou até trimestral, ajuda a garantir a correção de lacunas e o aproveitamento de oportunidades de melhoria mais rapidamente.

Dicas para criar uma boa avaliação de desempenho

Conduzir a avaliação de desempenho dividida em etapas menores e explicativas torna o processo gerenciável e mais claro para os colaboradores. Nesse sentido, separamos algumas dicas para te ajudar a criar todas essas etapas com mais eficiência e transparência. Veja só:

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Mantenha o acompanhamento

Realizar o acompanhamento na frequência adequada fará com que a equipe saiba que você está por perto, prestando atenção e dando assistência na condução de todo processo.

Isso estabelece uma base para futuras melhorias, bem como cria um canal de escuta ativo para entender a percepção do colaborador sobre com desempenha o seu trabalho, como acha que pode melhorar e como é a sua interface junto à equipe.

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Mitigue vieses cognitivos

Esteja atento para mitigar vieses cognitivos que podem prejudicar a realização correta da avaliação de desempenho, como por exemplo:

• Primeira impressão pessoal: acontece quando, por mais que o comportamento do avaliado mude ao longo do tempo, o avaliador mantém a percepção que teve em um primeiro contato.
• Efeito de recenticidade: quando o avaliador analisa as ações mais recentes e não aquelas de todo o período correspondente a avaliação.
• Efeitos halo e horn: halo corresponde a um feedback positivo de apenas uma parte das funções que acaba refletindo no todo. Já o e horn diz respeito a um feedback negativo que reflete no todo.
• Tendência central: ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma ideia formada sobre o avaliado e, por isso, escolhe um grau de avaliação neutro.
• Erro de semelhança ou autoidentificação: o avaliador é complacente com o avaliado com o qual ele mais se identifica.
• Impessoalidade: se caracteriza pelo receio e insegurança por parte do avaliador de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado.
• Efeito curva forçada: quando o avaliado que apresentou um desempenho abaixo do esperado é enquadrado em um bom desempenho para compor um critério de bonificação.

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Acima de tudo, uma avaliação de desempenho deve se basear em fatos e os motivos apontados devem ser específicos.

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Promova o desenvolvimento de todos

Um dos maiores objetivos da avaliação de desempenho é justamente o desenvolvimento das pessoas. Com isso em vista, mais do que avaliá-las de forma genuína, também é importante fornecer feedbacks e incentivar a busca pela excelência.

Nesse meio tempo, também defina a frequência do acompanhamento do PDI construído junto ao colaborador de acordo com a necessidade específica de cada um. No fim, é essencial saber como conduzir avaliações e feedbacks efetivos, mas principalmente, como construir um PDI que fará parte dessa jornada até a próxima avaliação.

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Crie um diário de desempenho

Também chamado de diário de desenvolvimento ou diário de bordo, pode ser um arquivo no computador ou uma ferramenta de anotações.

Esse diário funciona como um local de armazenamento contínuo de observações sobre o desenvolvimento dos colaboradores do seu time e pode ser usado sempre que houver um fato ou relato relevante.

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O propósito é a coleta de dados para ter o máximo de informações para fundamentar a avaliação de desempenho. Lembre-se de que não é um registro de qualidades ou ações de desenvolvimento necessárias, mas sim de acontecimentos.

Faça isso com consistência e periodicamente e tenha um resumo para refletir fatos no momento da avaliação de desempenho, não apenas lembranças selecionadas. Os colaboradores merecem ser avaliados de acordo com o trabalho realizado, por isso não permita que a memória prejudique a análise.

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Não dê feedbacks apenas na hora da avaliação

Para que as pessoas percebam a avaliação de desempenho como um rito útil que promove clareza sobre desempenho e não apenas um processo burocrático, é preciso oferecer feedbacks contínuos.

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Portanto, não deixe para dar feedbacks só na ocasião da avaliação. Feedbacks precisam ser aplicados constantemente e não guardados apenas para o momento pontual de avaliar desempenho.

Ou seja, a avaliação de desempenho não pode ser uma surpresa para o colaborador, mas deve sim ser utilizada para revisitar os pontos de melhoria.

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A importância da calibragem na avaliação de desempenho individual

É possível que, ao final, os resultados das avaliações não reflitam fielmente a realidade. Por exemplo, isso pode acontecer por alguns gestores “pesarem a mão” e outros gestores serem mais “bondosos”, usando critérios e vieses diferentes na condução do processo.

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Esse cenário pode causar um desconforto interno e um sentimento de injustiça entre os colaboradores. Além de que pode direcionar o RH a tomar decisões equivocadas dentro dos processos institucionais.

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A fim de contornar essa situação, existe a calibragem que, geralmente, acontece após a finalização da avaliação e antes do feedback, mas pode ocorrer em outras fases contanto que faça sentido dentro da sua modelagem de avaliação.

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A calibragem acontece por meio do comitê de calibração com o intuito de garantir a isonomia do processo. Esse comitê é um encontro entre os avaliadores, gestores dos avaliadores, que contribuem com uma visão do todo para a discussão, e um representante da área de RH, que possui muito conhecimento sobre as áreas e valores da empresa. Tudo isso para garantir maior assertividade na análise.

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Comunicação da avaliação: o famoso feedback

Como uma última etapa do processo, é importante ter a devolutiva, isto é, o feedback da avaliação de desempenho. Um retorno vital para que o avaliado tenha o reconhecimento do trabalho bem-feito e gere autocrítica sobre os pontos de melhoria.

O planejamento e o rito do feedback são tão importantes quanto a avaliação em si. Algumas dicas que podem ser úteis para aproveitar ao máximo os acompanhamentos da equipe são:

Tente conversar pessoalmente, mas quando não for possível, faça videochamadas com a câmera aberta para olhar nos olhos do colaborador e transmitir confiança.

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Se atente às singularidades de cada um e mapeie qual colaborador precisa de mais ou menos atenção. Alguns precisam se sentir apoiados, conectados e abertos para esse momento, enquanto outros menos.

Ainda, para alguns colaboradores os check-ins esporádicos permitem manter o foco e ser mais efetivo por se sentirem menos pressionados e vigiados nas ações de desenvolvimento. Já para outros, os acompanhamentos mais frequentes ajudam a priorizar e ajustar a rota com mais rapidez.

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Avalie e desenvolva os talentos da sua organização!

A avaliação de desempenho é vantajosa na estratégia dos negócios por oferecer maior orientação no desenvolvimento de talentos internos e, consequentemente, melhorar os resultados.

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Além disso, auxilia a reavaliar a política e cultura interna da organização, identificar todas as características dos cargos e funções e até promover maior satisfação dos colaboradores, feedbacks mais corretos e tomada de decisões mais precisas.

Em suma, a avaliação de desempenho não é uma receita de bolo e cada empresa possui sua própria forma de executá-la. O importante é que você a realize com transparência, equidade, livre de vieses e com o objetivo de desenvolver pessoas para atingirem sua melhor performance.

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Fonte: https://mereo.com/blog/avaliacao-de-desempenho/ – Os textos deste post foram compartilhados do Site MEREO, cabendo a estes os direitos autorais.