2021 inaugura uma nova série de prioridades e desafios para as áreas de Recursos Humanos.
Para lidar com as consequências da Pandemia, as empresas se viram obrigadas a implementar uma série de medidas para preservar a saúde e a segurança dos colaboradores e manter as empresas funcionando diante de circunstâncias emergenciais. Novos padrões de trabalho, gestão e processos foram criados e incorporados. Mas não é apenas isso.
.
A Pandemia é um evento singular em escala global. Seus impactos atingiram o mundo do trabalho de maneira igualmente global. Neste aspecto, novos temas surgem como desafios a serem enfrentados diante de um cenário profundamente alterado e um futuro ainda cheio de incertezas.
.
Nas próximas linhas vamos discorrer sobre os principais desafios do RH em 2021 e apresentar algumas sugestões de como enfrentá-los.
.
Desafios do RH em 2021
Segundo um estudo realizado pela consultoria Gartner, que entrevistou 800 líderes de Recursos Humanos em 68 países, as prioridades do RH para 2021 giram em torno das mudanças decorrentes do impacto – direto e indireto – da Pandemia nas organizações. Apesar da recorrência, os desafios se destacam pela necessidade de adaptação ao trabalho remoto e à velocidade imposta pela dinâmica mais ágil em razão dos avanços da tecnologia. Vamos a eles:
.
Identificar competências e habilidades críticas
Atingir a excelência operacional em um ambiente de rápida evolução e adoção de novas tecnologia é uma tarefa que demanda o desenvolvimento de competências e habilidades críticas. Para 68% dos entrevistados pela pesquisa, este é o maior desafio do RH em 2021.
.
A preocupação com este desafio reside em três aspectos:
- Falta de conhecimento sobre as reais necessidades dos colaboradores quanto ao desenvolvimento de habilidades
- Dificuldade em integrar efetivamente o aprendizado aos processos de trabalho dos colaboradores
- Impossibilidade de criar soluções de desenvolvimento de habilidades na mesma velocidade com que evolui a demanda por novas habilidades.
.
É inegável que a Covid19 transformou a maneira de pensar e agir em termos do Treinamento e Desenvolvimento de profissionais. O trabalho remoto trouxe uma série de dificuldades que, de forma repentina, obrigaram os gestores de Recursos Humanos a promover a adaptação das equipes a este novo modelo e, ainda, identificar as habilidades a serem desenvolvidas dentro de novos padrões de trabalho.
.
A questão é que a maneira tradicional de identificar essas habilidades, localizar a demanda, oferecer o treinamento e avaliar os resultados não é mais adequada a esta nova realidade. Sendo assim, é importante que toda a cadeia de Treinamento e Desenvolvimento seja equilizada para atender à demanda de crescimento das empresas que operam em modelos adotados a partir da Pandemia.
.
Neste sentido, elencamos a seguir algumas sugestões para que as áreas de RH possam identificar as necessidades por desenvolvimento com mais agilidade e forneçam treinamento que gerem impacto positivo na produtividade:
- Monitore o mercado em busca de dados que demonstrem a necessidade por novas habilidades;
- Promova a troca de informações entre as equipes sobre as novas habilidades a serem adotadas e mantenha o monitoramento dessas conversas;
- Envolva diretores, stakeholders e tomadores de decisão em comunidades organizacionais endereçadas a debater a busca por novas habilidades;
- Reveja a sua estrutura de Treinamento e Desenvolvimento e promova adaptações para torná-la mais ágil, dinâmica e coerente com a realizada remota;
- Procure identificar oportunidades de Treinamento e Desenvolvimento que podem ser entregues de forma ágil e gerar alto impacto;
- Reforce canais de comunicação para a troca de informação com as áreas referentes à necessidade por novas habilidades;
- Ofereça dados e informação de qualidade sobre os objetivos da empresa para que tomadores de decisão definam de maneira rápida e assertiva sobre quais programas de treinamento serão úteis e alinhados aos objetivos da organização.
.
Re-design Organizacional
Chamamos de Design Organizacional o conjunto de normas, regras e processos criados em uma empresa para facilitar o funcionamento das atividades de uma empresa. Acontece que os modelos mais tradicionais de design organizacional são elaborados com foco em eficiência. Esses modelos tradicionais com foco em eficiência apresentam estruturas mais rígidas.
.
Entre as mudanças provocadas pela Pandemia, a desmobilização de equipes em times remotos obriga empresas a buscarem modelos mais flexíveis de design organizacional. Portanto, um dos desafios do RH em 2021 será redesenhar normas e processos para que os colaboradores tenham mais flexibilidade e, ao mesmo tempo, poder e agilidade na tomada de decisões.
.
Realizar a mudança do design voltado à eficiência para o design focado em flexibilidade exige que os profissionais de RH tenham atenção a pontos que geram fricção em uma realidade pós Covid. Veja alguns exemplos:
- Realizar ajustes nos processos de trabalho sem interromper as rotinas para alinhar os processos ao novo formato da organização;
- Redistribuir a carga de trabalho e redefinir as fronteiras entre as equipes para otimização e priorização estratégica da força de trabalho;
- Oferecer mais autonomia às posições na pontas operacionais para a tomada de decisão quanto aos recursos e serviços alocados;
- Reduzir a rigidez dos processos e documentar a maneira como eles podem ser mais flexíveis.
.
Preparar Futuras Lideranças
Entre os principais desafios do RH em 2021 está um velho conhecido, a preparação de lideranças para o futuro. A novidade é que agora surgem alguns componentes que tornam a tarefa um pouco mais complexa e adaptada ao século 21. Entre elas, diversidade, velocidade e efetividade.
.
A deficiência em diversidade – em companhias americanas, apenas 10% das posições de liderança em nível sênior é ocupada por mulheres afrodescendentes e outras minorias – gera um efeito dominó. Assim, a confiança de que as lideranças podem lidar com crises emergenciais é reduzida. Por consequência, esta sensação também gera a percepção de que a efetividade em promover lideranças de nível intermediário é uma dificuldade.
.
Para que a diversidade esteja presente como um componente importante na formação de novas lideranças, é importante para os profissionais de Recursos Humanos construir um ambiente focado em diversidade e crescimento.
- O ambiente (network) deve ter uma abordagem intencionalmente focada em crescimento
- A rede deve ser diversa em atividades, habilidades, níveis hierárquicos e de experiências
- Precisa contar com a participação da alta liderança.
.
Futuro do Trabalho
Estamos vivendo o momento mais acentuado da curva de adoção tecnológica e transformação digital nas empresas. O futuro do trabalho já seria um desafio em condições normais. Com a explosão da Pandemia, o tema se tornou ainda mais relevante e se configura como um dos principiais desafios do RH em 2021.
.
O estudo realizado pela consultoria Gartner apontou 3 pontos principais de preocupação:
- A ausência de uma estratégia explícita para lidar com o futuro do trabalho
- As mudanças no mercado provocam a necessidade de adaptação constante de talentos e processos
- O avanço da inteligência artificial e a falta de preparo para lidar com substituições de pessoas por tecnologia
.
Após a Pandemia, outras tendências se somam a estas preocupações e precisam ser observadas de perto por profissionais que vão lidar com os principais desafios do RH em 2021. São elas:
- Crescente adoção do trabalho remoto
- Adoção acelerada do uso de dados (people analytics)
- Fortalecimento do papel da empresa como ambiente saudável e seguro
- Expansão da contratação de temporários
Employee Experience
Outro componente profundamente abalado pelas mudanças provocadas por esta nova realidade pós Covid é a experiência do colaborador no relacionamento com a empresa. Com o trabalho remoto se tornando uma modalidade mais comum, o employee experience – todo o processo de recepção, integração, gestão e manutenção de colaboradores – é impactado.
.
Neste sentido, os principais desafios do RH em 2021 vão girar em torno de 3 eixos principais:
- Estratégias de engajamento e employee experience
- Impacto nos investimentos em employee experience
- Desalinhamento de comunicação entre proposta de valor para o colaborador (EVP na sigla em inglês) e a promessa de experiência.
.
Por onde começar 2021?
Como dissemos no início, e deve ter ficado claro em outras partes do texto, o mundo do trabalho foi amplamente impactado. 2020 vai ficar marcado na história como o ano da Pandemia, um ano que provocou a aceleração de processos de maneira global e mudou para sempre a maneira como pensamos e incorporamos o trabalho em nossas vidas.
.
Sendo assim, é uma consequência natural que os profissionais e as áreas de Recursos Humanos também se vejam profundamente impactados e sendo obrigados as redefinir processos e modelos há muito estabelecidos. Se você ocupa uma posição ligada à Gestão de Pessoas e precisa conduzir a empresa para este novo momento, esteja atento aos seguintes pilares:
.
O novo mundo do trabalho remoto – Prepare as suas lideranças de maneira geral para lidar com a gestão de equipes de forma remota;
.
Resiliência eficiente – Promova a resiliência para construir uma empresa mais bem preparada para temos disruptivos;
.
Diversidade nas lideranças – Assuma o papel de acelerar mudanças importantes e esperadas pela sociedade no que diz respeito à diversidade e inclusão;
.
A nova proposta de valor para o colaborador – Gestores de RH precisam estar atentos às mudanças nas expectativas dos colaboradores. Saúde mental, propósito e responsabilidade social se tornaram ainda mais relevantes.
.
Você não precisa fazer nada sozinho
O impacto gerado é profundo e vai exigir muito esforço coordenado e bastante tempo até que estejamos todos de fato adaptados a esta nova realidade. Mas ninguém tem a obrigação de passar por nada de forma solitária e carregar todo o peso da mudança nos ombros. Se você ocupa posição de gestão e precisa lidar com esta nova realidade, peça ajuda e envolva uma boa equipe.
.
Agora é só agendar com a SEGVIDA uma consultoria sobre este importante trabalho. Nosso foco? Desenvolver um projeto que construa junto com o departamento de RH das micro e pequenas empresas, uma cultura humanizada, sistematizada e de uma cultura inovadora e de maturidade, como responsabilidade e compromisso. Fazer com que este processo contribua de forma relevante para o aumento da produtividade, maximização de resultados e sustentabilidade empresarial! Saber o que fazer, como fazer e crescer com equilíbrio e em um ambiente seguro e saudável!
.
Conheça esta e outras SOLUÇÕES EMPRESARIAIS EM SSOMA DA SEGVIDA pelo site: www.segvidamg.com.br. AGENDE UMA REUNIÃO ONLINE/VIRTUAL.
NOSSOS CONTATOS:
✅WhatsApp: (31) 98473-4618.
☎: (31) 3817-4149 – Brasil
📧: comercial@segvidamg.com.br
.
#SEGVIDA #SST #RH #desafio #identificar #colaboradores #gestores
.
