Certa vez uma organização me contatou preocupada com um processo de 15 anos, pedindo aos colaboradores que conduzam observações de segurança com o objetivo de mudar o comportamento.
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O nível necessário de atividade de observação para este esforço estava no valor desejado, mas não estava rendendo nenhuma melhoria no desempenho da segurança.
Fui contratado para realizar um breve projeto de pesquisa para determinar o que estava ocorrendo e o porquê.
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Nos primeiros 10 minutos de conversa com alguns dos colaboradores, descobri que eles estavam trocando formulários de observação completos com o nome do observador ainda não preenchido (acredito que muitos dos meus amigos e colegas já viram esse filme).
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Qual foi a motivação para fazer isso?
Nos estágios iniciais do processo implantado com o consultor anterior, a abordagem foi percebida como uma ferramenta valiosa para a força de trabalho.
Foi a primeira vez que um sentimento de empoderamento foi sentido e isso é ótimo em uma organização que deseja mudanças.
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As observações de trabalho e conversas subsequentes identificaram exposição de risco até então desconhecida.
Essas questões foram anotadas em um formulário e entregues à equipe que supervisionava o trabalho, mas nada foi feito com a informação.
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O consultor perdeu essa parte importante.
Depois de seis meses sem respostas positivas, um pequeno grupo começou a se perguntar se alguém estava realmente olhando para os formulários.
Eles começaram a usar os nomes dos personagens de filmes da Disney em vez de seus próprios nas formas completas.
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Nada aconteceu.
Era evidente que este era um buraco negro na segurança, cômico, mas lamentável.
Como resultado, o nível de atividade diminuiu.
Quando um líder da área analisou por que isso estava ocorrendo, os nomes falsos foram encontrados e um novo edital foi apresentado.
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Todos os colaboradores deveriam completar essas observações e entregá-las ao seu supervisor no final da semana de trabalho e se algum nome fictício fosse usado, medidas disciplinares seriam tomadas.
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Os colaboradores rapidamente perceberam que este era um buraco negro e a única coisa que importava era o número de observações concluídas.
Meu amigo e colega, tenha cuidado com o que você mede, pois, as pessoas trabalharão só para os números, sem visar a qualidade da informação.
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Além disso, se a motivação não é falhar ou evitar a indisciplina, uma cultura de “ter que” para evitar o medo ao invés de “querer”, é criada.
Nunca vi uma cultura temida ou punida por excelência.
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Sempre haverá influências e motivação para a mudança de comportamento.
Facilite o trabalho para a identificação de um trabalho seguro, entenda e aborde a motivação para a mudança de comportamento.
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“A coisa mais importante na mudança do comportamento humano é a motivação da pessoa”, disse Milton H. Erickson, um conhecido psiquiatra e psicólogo americano.
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Agora é só agendar com a SEGVIDA uma consultoria sobre esta importante reflexão e desafiador trabalho. Nosso foco? Gerenciamento de desempenho que grupos de trabalho exercem sobre eles mesmos, ou seja, os próprios colaboradores assumem uma postura colaborativa quando o assunto é a proteção e prevenção de acidentes, fazer com que este processo contribua de forma relevante com o aumento da produtividade, maximização de resultados e sustentabilidade empresarial! Saber o que fazer, como fazer e crescer com equilíbrio e em um clima de maturidade e com maior assertividade em comportamento seguro e assim a evolução da cultura de segurança nas empresas!
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Fonte: http://www.sstonline.com.br/como-influencia-e-importante-para-mudar-o-comportamento-em-seguranca/
