Tenho certeza que você já ouviu falar em cultura organizacional. O termo se tornou constante na vida de todos os profissionais, mas ganhou um peso ainda maior no dia a dia de quem trabalha com gestão de pessoas, mas o que realmente significa cultura organizacional?  

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O que é cultura organizacional? 

A cultura organizacional, também chamada de cultura empresarial ou corporativa, é um conjunto de práticas, ações, valores, políticas e comportamentos que regem a rotina de uma empresa. 

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Isso passa pela forma como os colaboradores se comunicam, o dress code, fluxos de trabalho, relacionamento com os clientes, tom e voz da marca e também naquela frase de slogan que traduz e resume seus valores.

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Para Chiavenato, o conceito de cultura organizacional pode ser descrito como um uma fonte de impacto no desempenho da organização, sendo sua personalidade, seu comportamento e sua mentalidade, ou seja, um fator que diferencia a organização no mercado.

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A cultura é a essência de uma empresa e deve ser vista como parte estratégica da mesma. É através dela que você vai engajar seus colaboradores e fazer com eles se conectem com os objetivos da empresa.

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Qual a importância da cultura organizacional?

Todas as empresas possuem uma cultura organizacional, seja ela estruturada ou não, positiva ou negativa. O diferencial está em usar a cultura como estratégia para motivar e engajar os colaboradores, impulsionando os resultados.

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Como um conjunto de práticas não escritas, a cultura é responsável por incluir e unir os profissionais. Peter Drucker, conhecido como pai da administração moderna, tem a famosa frase: 

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A cultura come a estratégia no café da manhã.

Por meio dela podemos entender a importância de trabalhar esse aspecto como algo positivo, engajador e organizado.

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Podemos dizer que a cultura organizacional está intrínseca no comportamento humano. Se você juntar 4 pessoas em uma sala e der uma atividade a elas e as deixar por uma semana nesta função, quando voltar, verá que, mesmo inconscientemente, elas terão criado padrões culturais de convivência para executarem a tarefa de forma conjunta e harmoniosa. 

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As empresas bem-sucedidas são aquelas que conseguem criar e manter uma cultura que respeite e se enquadre no padrão de comportamento dos seus colaboradores.

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O caminho é uma via de mão dupla. Ao mesmo tempo em que é necessário criar uma cultura empresarial que consiga atrair e reter os melhores talentos para o seu negócio, é necessário realizar processos seletivos que estejam atentos a recrutar profissionais que se encaixem no perfil proposto pela cultura.

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Benefícios de uma boa cultura organizacional 

De nada adianta ter uma estratégia de vendas incrível se os funcionários não acreditam na instituição, estão desmotivados e infelizes.

É preciso criar elementos culturais em todas as etapas da jornada do colaborador para que as pessoas possam executar a estratégia do negócio de forma engajada e produtiva.

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Uma cultura bem estabelecida, clara e positiva, portanto, traz benefícios como: 

• Maior Integração Do Time;
• Colaboradores Mais Motivados;
• Mais Engajamento Nas Atividades;
• Diminuição Da Taxa De Turnover;
• Melhora No Relacionamento Com O Cliente.

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Além disso, lugares com cultura organizacional forte tendem a ser melhores para se trabalhar, ao passo que são mais íntegros e transparentes. 

Se o funcionário sabe que a diversidade faz parte da cultura corporativa, por exemplo, ele se sente à vontade para ser quem é e seguro para fazer denúncias em uma ouvidoria interna, em casos mais graves.

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Ao trabalhar em um ambiente em que os valores são próximos dos seus, os profissionais também enxergam um propósito, o que, além de aumentar a produtividade, impulsiona o employer branding da empresa. A consequência disso é mais felicidade no trabalho.

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Exemplos de cultura organizacional 

Sabe quando o seu banco te manda uma mensagem descontraída para resolver um problema que parecia gigante, de forma simples e ágil? Isso também faz parte da cultura. 

Ou quando entra em uma loja e os vendedores estão comprometidos a ajudar a resolver o seu problema, mesmo que isso não resulte em venda? Cultura.

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Horários flexíveis e líderes que estão dispostos a ensinar e desenvolver habilidades dos liderados? Também faz parte da cultura.

Até mesmo aquela repartição antiga, onde é possível encontrar colaboradores com má vontade e desmotivados, tem sua própria cultura. 

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Mesmo que negativos, esses comportamentos também resultam de um conjunto de práticas e ações que regem o negócio.

As startups e empresas de tecnologias são conhecidas por iniciarem um movimento de cultura baseado no bem-estar do colaborador. Por isso, são tidas como referência no assunto. 

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Cultura organizacional do Google

Na Google, por exemplo, os artifícios para criar um pressuposto de leveza e descontração passam por refeições gratuitas, viagens e premiações. A empresa acredita que garantir a motivação dos Googlers – como são chamados seus colaboradores – está diretamente ligada à qualidade dos serviços e produtos oferecidos. 

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Entre os pilares da cultura da Google estão:

• Processos Seletivos Meticulosos, Com A Intenção De Formar Uma Base De Colaboradores Inovadora E Alinhada Aos Valores Do Organização;
• Análise De Dados Coletados Pelo Rh Para Potencializar A Performance Dos Funcionários;
• Criação De Uma Ambiente Casual E Democrático, Com Espaço Para Ideias E Valorização De Hierarquia Horizontal;
• Clareza Quando A Missão E Valores Da Empresa, Valorizando A Transparência No Relacionamento Com Os Colaboradores;
• Reconhecimento Da Contribuição De Cada Indivíduo Dentro Da Empresa.

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Cultura organizacional Nubank 

No Brasil, uma das companhias que mais se destacam quando o assunto é cultura é a Nubank. 

Com conceitos como inclusão, criatividade e descontração como base, a empresa não cobra dress code de seus colaboradores e ainda é pet-friendly.

Dessa forma, a Nubank trouxe o oposto da cultura das instituições financeiras tradicionais, atraindo muitos jovens dessa área que buscam maior propósito e satisfação no trabalho.

Ah, uma dica: no blog deles tem um post sobre como a Nubank está mantendo a cultura durante o home office.

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Como construir uma cultura organizacional?

As empresas que dominam a cultura do seu negócio são mais bem-sucedidas. Mas isso não significa ignorar movimentos naturais. 

O primeiro passo para documentar e estruturar a cultura de uma empresa é observar os seus elementos.

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Se a maior parte dos colaboradores se veste de determinada maneira, gosta de trabalhar em equipe e se senta no canto do escritório que pega sol para tomar o café da tarde, esses elementos podem ser estudados para se tornarem parte da cultura. 

Isso pode ser traduzido como capacidade de trabalho em conjunto, horários flexíveis com espaço de descompressão e dress code casual.

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Existem alguns modelos que se pode seguir para entender e construir a cultura de um negócio. Edson Rigonatti, sócio da Astella Investimentos, listou oito perguntas para o profissional de gestão de pessoas se fazer na construção da cultura empresarial: 

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8 perguntas para construir uma cultura organizacional

• Nossa cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficiente ou por uma causa?
• As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Na sua empresa tem processo para tudo ou cada um faz o que quer?
• É preferível pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no caminho?
• Damos mais valor ao controle ou delegamos bem as tarefas e confiamos que elas serão entregues?
• Temos cuidado na ação ou existe permissão ao risco e ao erro?
• Em nossa empresa lidamos com pessoas de um jeito diplomático ou direto e objetivo?
• Em nossa empresa as pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
• Em nossa empresa as pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo? Vale mais o que acontece de casa ou fora de casa?

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Ao responder tais questionamentos, crie um mapa de prioridades já existentes e que estão alinhados com a estratégia que o negócio pretende seguir. 

Outra dica: ouça seus colaboradores e pergunte a eles o que mais gostam na empresa. Peça que eles mesmos exemplifiquem aspectos da cultura organizacional. 

Dessa forma, delimite os preceitos chaves da cultura e seus componentes, respeitando a característica natural da empresa.

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Componentes da cultura organizacional

Com o mapeamento na mão é hora de realmente desenhar e estruturar a cultura. Existem três principais componentes a serem levados em consideração:

• Pressuposto: são as atitudes, crenças e comportamentos inconscientes presentes na rotina do negócio. Essa é a “visão dos outros”. Quando uma pessoa nova entrar na empresa qual o sentimento inconsciente quer despertar? Acolhimento, produtividade, comprometimento, alegria e  descontração são alguns exemplos. A cultura deve estar estruturada a tal ponto que consiga formar uma primeira impressão específica em quem entra no escritório ou sede da empresa.
• Valores compartilhados: é o conjunto de valores que rege as tomadas de decisões e atitudes dentro do negócio. Todos devem estar cientes desses valores e aplicá-los no seu dia a dia. Diversidade, respeito, comprometimento, atendimento de excelência, agilidade são exemplos de valores que um negócio pode ter.
• Artefatos: o pressuposto é criado a partir da execução dos valores da empresa e os valores derivam dos artefatos, que são as práticas de gestão, serviços, símbolos, padrões e histórico do negócio. Ou seja, são as ações concretas que formam a cultura. Elas devem ser inerentes ao negócio e acontecer de forma natural e constante. Para tal, é preciso incentivar que os líderes tenham os artefatos em sua rotina, assim, os colaboradores podem seguir o exemplo e, pouco a pouco, a cultura vai se concretizando nas ações de todos.

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Exemplo: se é desejado que as pessoas entrem no escritório e tenham a sensação de que há um ambiente onde os profissionais são comprometidos, é preciso que todos os colaboradores tenham essa característica como valor. Para tal, ações como incentivar trabalho em equipe, espírito de liderança, responsabilidade com prazos e pontualidade é essencial. 

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Lembre-se: para construir uma cultura organizacional forte e concreta é preciso estratégia.

Comece do amplo e desenhe ações específicas e palpáveis que sejam incentivadas dia a dia dentro do escritório. Com o tempo, essas atitudes são internalizadas e a cultura se estabelece. 

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5 Tipos de cultura organizacional

Existem alguns modelos organizacionais que demandam culturas específicas. Pode-se categorizar as ações culturais em diferentes tipos. Tudo depende do objetivo, características e estratégias do negócio. Conheça alguns dos principais modelos de cultura:

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1. Adaptativa

As empresas que têm como característica serem inovadoras, criativas e mudar ao longo do tempo podem optar por esse modelo de cultura organizacional que constrói uma base sólida para que a inovação venha de forma estratégica.

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O pressuposto é mutável de acordo com o momento do negócio, mas os artefatos são sólidos. Dessa forma, mesmo que mudanças de times e operações sejam constantes, os colaboradores se sentem seguros quanto a continuidade do negócio e solidez. 

2. Forte

Neste caso a cultura rege a empresa e os valores são compartilhados de forma contínua e uniforme. Os preceitos desse modelo de cultura raramente mudam, tendo sempre os profissionais que atuar de acordo com eles. 

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3. Conservadora

Inovação e criatividade dão lugar a valores e tradição. Para empresas que têm operações repetitivas e são tradicionais, esse é o formato ideal, uma vez que consegue unir o “que sempre foi feito” com o que está sendo feito hoje, de forma a oferecer bem-estar para colaboradores de todas as idades.

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4. De pessoas

A cultura tem como centro os colaboradores, tudo é pensado para valorizar e melhorar a qualidade de vida dos profissionais. As empresas que seguem esse modelo partem do pressuposto que os colaboradores são o principal ativo do negócio e que se estiverem motivados a empresa tende a ter mais sucesso. 

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5. Resultados

Toda a cultura do negócio é moldada para impulsionar os resultados do negócio. OKRs, métricas e KPIs fazem parte de qualquer operação e os colaboradores têm o apoio necessário para melhorarem suas entregas.

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Não necessariamente uma empresa precisa seguir um modelo já estabelecido de cultura. É possível, inclusive, mesclar os conceitos dos modelos estabelecidos para que se chegue a um resultado que faça sentido para o negócio.

Lembre-se: respeitar as características naturais do escritório é primordial para construir uma cultura forte e consistente. 

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Como manter uma cultura empresarial forte?

Como falamos, o primeiro passo para uma cultura duradoura que esteja intrínseca no negócio é criá-la a partir da realidade da empresa. Artefatos como horário flexível, home office e pet-friendly não funcionam para uma fábrica ou indústria, por exemplo.

Uma vez idealizada da maneira certa, a cultura pode ser fortificada ao longo do tempo com ações de manutenção. As principais são:

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Crie uma cultura de feedbacks

O feedback pode ser um artifício se a empresa tem como valor transparência, respeito ou aprimoramento. E também é uma das melhores formas de manter uma cultura forte. 

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Isso porque uma cultura de feedbacks incentiva que a liderança esteja próxima do colaborador e possa guiá-lo dentro dos preceitos culturais estipulados.

De nada adianta uma cultura com base em respeito se o profissional se sente acuado ou desrespeitado para falar o que pensa. 

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Dessa forma, a cultura vai se enraizando por meio do exemplo e os feedbacks e as reuniões one one one são o espaço ideal para o colaborador perceber as atitudes de seu líder e alinhar as suas próprias com o que é esperado pela empresa.

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Faça avaliação 360

Essa ferramenta de avaliação 360 ajuda a medir e a manter a cultura de um negócio. Ao passo que incentiva que os colaboradores avaliem seus colegas e líderes a partir de ações que condizem com a cultura, é possível entender quais os pontos e artifícios que não estão sendo cumpridos e pensar em ações para fortalecê-los de modo natural.

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O profissional, ao saber que será avaliado por seu alinhamento com a cultura, por outro lado, tende a incorporar tais preceitos em suas ações diárias, os tendo como norte. 

Outra forma de fortalecer a cultura do negócio é no processo de recrutamento. Selecionar pessoas que tenham fit com os objetivos e valores da empresa é fundamental.

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Assim será mais fácil manter a cultura de modo natural, uma vez que todos os colaboradores terão já um alinhamento prévio com o que é proposto.

Um profissional bom, mas não comprometido com as entregas pode impactar a produtividade de outros que precisam absorver as demandas não realizadas, gerando o sentimento de injustiça e desmotivação.

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Isso faria com que o RH tivesse mais trabalho para implementar ações que ajudassem a reverter o sentimento negativo. Por outro lado, se o profissional contratado já estiver alinhado com a cultura do escritório, ele ajudará a fortalecê-la. 

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Concluindo – crie uma cultura para novos tempos

A nova geração de talentos que está entrando no mercado de trabalho busca por propósito, e não mais remuneração. A geração atual procura por ocupações que permitam equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e que lhes permita causar um impacto positivo.

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Por isso, uma cultura organizacional moderna e que garante ao profissional benefícios como horário flexível, home office, sucesso por resultado, diversidade, inclusão e respeito é a que mais chama a atenção dessa nova força de trabalho.

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Assim, além de poder equilibrar profissão e vida pessoal, durante o período comercial o colaborador se sente em um ambiente seguro e agradável e sente que seus valores estão sendo respeitados e incentivados, ao invés de reprimidos e desencorajados.

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Durante o isolamento social, quando diversas empresas fizeram do home office uma prática constante, a cultura forte se tornou ainda mais importante. Só dessa forma é possível criar uma unidade em torno de pessoas diferentes que estão trabalhando distantes umas das outras. Uma cultura forte consegue criar pressupostos mesmo que os colaboradores não estejam dividindo o mesmo espaço físico.

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Nesses casos, ferramentas como feedbacks e avaliação 360º se fazem ainda mais importantes, para entender se todos os colaboradores estão na mesma página, ou se estão sentindo falta de algum aspecto mais atuante da cultura do negócio.

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Com esses resultados, os profissionais de gestão de pessoas conseguem entender quais pontos precisam ser aprimorados e adequar a cultura do negócio ao momento que a empresa está passando e às necessidades de seus colaboradores.

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