Os indicadores de RH também são chamados de Indicadores de Desempenho ou Key Perfomance Indicators (KPIs). Eles são fundamentais para uma gestão eficaz, pois possibilitam observar o desempenho de diversos pilares de uma empresa, como a produtividade da equipe e até mesmo a competitividade.
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Também contribuem para que o profissional de RH tome decisões diárias de maneira eficiente, mesmo quando elas são complexas. Isso pode ser visto como um grande diferencial no mercado.
Existem muitas métricas relacionadas à gestão de pessoas, como o percentual de rotatividade ou até mesmo o total de vagas fechadas dentro do prazo. Porém, muitos gestores de RH não conhecem sobre o tema. Pensando nisso, preparamos este artigo para você entender o que são os indicadores de RH, quais são eles, a sua importância e como calcular.
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O que são indicadores de RH?
Indicadores são dados ou informações que representam um fenômeno e que são utilizados para medir um processo ou seus resultados. Eles servem para compreender e controlar os processos, bem como contribuir para definição de suas metas de desempenho. Indicador não é uma medida direta de qualidade, mas sim algo que identifica e dirige a atenção para assuntos específicos de resultados.
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Os indicadores de RH funcionam como uma bússola, eles direcionam os gestores e ajudam em tomadas de decisões acertadas, prevenindo erros na gestão de pessoas. Por consequência, é possível liderar com mais êxito e obter resultados fora da curva.
Basicamente, um indicador revela o que tem dado certo ou errado na empresa. Ou seja, os indicadores de desempenho do RH vão demonstrar através de dados concretos se o departamento está entregando bons resultados para a empresa, auxiliando o setor a ser cada vez mais estratégico.
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Para um RH mais estratégico, é preciso mensurar o grau de contribuição da administração do RH para o negócio. Os indicadores fundamentam e justificam investimentos que possibilitam o crescimento da organização.
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Qual a importância dos indicadores de RH?
Como é possível saber se suas ações estão dando resultados positivos e negativos se você não tiver nenhum medidor ou não traçou um objetivo a ser alcançado? É impossível medir os resultados nesse caso. O uso de indicadores é importante, pois tem como finalidade apontar se a gestão está perto ou longe de atingir os objetivos, e nos casos onde este ainda não foi alcançado, o que é preciso fazer para alcançar.
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Além disso, os indicadores de RH se mostram muito importantes ao comprovar a otimização dos processos, a redução das despesas, além do aumento da produtividade. São capazes de descrever sobre as atuais condições que atingem a empresa, além de apresentar instrumentos de análise para estas condições. Com isso, as empresas estão olhando para os indicadores de RH com mais atenção, uma vez que é preciso ter uma visão ampla das áreas para o sucesso do negócio.
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Os indicadores de RH podem ser considerados determinantes para as futuras ações da empresa e costumam ter duas finalidades principais. A primeira é descrever as atuais circunstâncias que envolvem a empresa. Já a segunda oferece condições para uma análise completa e detalhada das circunstâncias. Dessa forma, fica fácil identificar problemas, fraquezas que precisam ser corrigidas e aprimorar os processos.
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Agora que você já sabe o que são e a sua importância, conheça os principais indicadores utilizados pelo RH.
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Quais são os indicadores de RH e como calcular?
Índice de Rotatividade (turnover)
Quanto menor o índice de rotatividade de colaboradores em uma companhia, melhor o ambiente de trabalho e mais eficientes são os processos de recrutamento e seleção. Esse índice é muito importante, pois um alto número de rescisões gera altos gastos que muitas vezes são desnecessários.
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O ideal é que a taxa de turnover esteja abaixo dos 5%. Um valor igual ou acima exige atenção e medidas diretas, como rever as políticas de retenção de talentos. Para calcular essa taxa, aplica-se a seguinte fórmula:
Turnover (%) = Número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos no mesmo período x 100
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Recomenda-se que essa avaliação seja feita em torno de uma vez ao ano. A entrevista demissional também é uma das melhores formas de avaliar as razões de saída dos funcionários.
Taxa de absenteísmo ou Fator Bradford
Quando um colaborador falta isso é ruim para a empresa, pois seu trabalho deixa de ser feito e, com isso, alguns processo podem ser prejudicados. Principalmente se esse colaborador é especificamente treinado para uma tarefa e há dificuldade de substituição. O Fator Bradford (nome da universidade onde foi criado) é um dos indicadores de RH mais usados para medir a taxa de absenteísmo, normalmente pelo período de 1 ano (52 semanas).
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Ele emprega um cálculo matemático diferenciado para isso onde:
S = número de vezes que o colaborador faltou por um certo período de dias seguidos
D = número de dias totais de faltas
E a fórmula usada é a seguinte:
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Fator Bradford = S2 x D
Por exemplo: se um funcionário faltou 1 dia porque estava doente; depois não compareceu por 3 dias seguidos na empresa porque quis fazer uma viagem e em um terceira vez ele faltou por 2 dias seguidos devido a morte de um parente próximo, deve-se considerar o seguinte:
S = 3 (ele faltou em 3 períodos de dias consecutivos)
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D = 6 (no total ele faltou 6 dias ao trabalho)
Substituindo na fórmula:
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Fator Bradford = 3 x 3 x 6 = 54
Normalmente um índice até 49 é considerado aceitável. Entre 50 e 124 pode-se pensar em conversar com o funcionário sobre o que está acontecendo, caso as faltas não sejam justificáveis. Mais do que isso já começa a ser mais grave.
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Indicadores de recrutamento e seleção
Planejar o melhor processo para escolher os talentos certos é um dos desafios de recursos humanos. É durante o recrutamento e seleção que as vagas devem ser fechadas, e para isso é estabelecido um prazo, contando que não haja falhas no processo.
Há uma equação que permite calcular se houve uma taxa significativa de vagas fechadas no prazo:
Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100
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Quanto mais perto de zero o valor obtido, melhor está o tempo de fechamento das vagas.
Retorno sobre investimentos (ROI)
A sigla ROI (do inglês: Return On Investment – retorno de investimento) representa o indicador que permite identificar os resultados dos treinamentos aplicados. Ele pode ser calculado pela seguinte forma:
ROI (%) = (Retorno obtido – investimento realizado) / Investimento realizado x 100
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Assim, é possível eliminar investimentos desnecessários e averiguar quais treinamentos trazem uma real capacitação.
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Produtividade e Desempenho
A eficiência de uma organização está diretamente ligada à sua produtividade durante o expediente. Isso significa produzir mais, usar menos recursos e eliminar erros. Para calcular o quanto o expediente de trabalho é realmente aproveitado, pode-se utilizar a seguinte fórmula:
Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizado
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A Avaliação de Desempenho também pode ser uma grande aliada, pois é partindo da avaliação de desempenho que conseguimos identificar os gaps de competências essenciais, técnicas, ou relacionados aos valores da empresa. Além de ser a base para conseguirmos iniciar outros processos de melhoria de desempenho.
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Índice de reclamação dos clientes
Quando as reclamações estão relacionadas ao atendimento, elas se associam diretamente aos recursos humanos. O número de queixas dos clientes é calculado da seguinte maneira:
Índice de reclamações (em %) = número de reclamações / número de clientes x 100
O ideal é que haja treinamentos específicos para equipes que lidam diretamente com o público, visando sempre um atendimento de excelência.
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Conclusão
Como pudemos analisar, existem muitos fatores que podem ser vistos como indicadores de RH, mas como saber quais serão os indicadores corretos para a sua empresa?
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Existem vários indicadores utilizados por profissionais de recursos humanos, tanto para agilizar a tomada de decisões, quanto para facilitar o dia a dia. E por mais que existam diversos indicadores, o segredo é não escolher uma medição sem ter uma finalidade específica. Se você não souber o porquê está acompanhando um número, ele será uma mera burocracia na empresa.
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As variações dos indicadores ocorrem de acordo com o número de colaboradores, as unidades da empresa, complexidade das operações, entre outros fatores. Por isso, torna-se essencial identificar e definir quais são os Indicadores de Desempenho que deverão ser utilizados na sua empresa.
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As fórmulas, variáveis e questionários podem impulsionar o seu time de colaboradores se forem bem trabalhados e organizados. Para evitar erros durante a manipulação das informações, o ideal é que se faça o uso de um software, que fará a metrificação de cada um dos indicadores para RH, além de armazenar dados de forma segura por tempo indeterminado.
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