Engana-se quem pensa que os indicadores de RH são importantes apenas na área de Recursos Humanos.
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Por apresentarem dados importantes sobre a empresa, todos os setores devem se envolver e se relacionar com essas informações, observando o que significam na corporação e pensando em novas estratégias a partir delas.
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Contudo, a mensuração dos indicadores de Recursos Humanos normalmente é feita apenas pelo setor de RH, sobrecarregando os profissionais com tarefas que poderiam ser simplificadas e dificultando a análise detalhada dos resultados. Este é um desafio que impacta diversas empresas no país e no mundo.
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Por isso, vamos saber mais sobre este importante tema:
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O que são os indicadores de RH?
Considerados indispensáveis pelos gestores, os indicadores de RH são dados essenciais para uma empresa e precisam ser mensurados corretamente. Com a evolução dos processos, diversas organizações já aderiram formas avançadas de mensurar os resultados de seus negócios. Uma delas é por meio dos Indicadores de Desempenho ou Key Perfomance Indicators (KPIs).
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Na prática, eles são norteadores para a gestão eficaz de uma organização, porque permitem observar o desempenho de diversos pilares, como a produtividade da equipe, o crescimento da empresa e até a competitividade da marca.
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Utilizadas para identificar a realidade do empreendimento, estas informações permitem avaliar e definir os próximos passos com segurança, projetando ações e identificando os obstáculos, as ameaças e as tendências para o futuro. Contudo, vale dizer que os indicadores não mostram as causas dos problemas. Eles apenas evidenciam os fatos.
Portanto, o setor de RH é essencial na interpretação dos dados! Também é preciso lembrar que o monitoramento de indicadores não é suficiente para garantir o sucesso corporativo: é importante localizar e analisar os fatores que influenciam — direta ou indiretamente — cada indicador e, assim, definir estratégias para estimular a evolução do desempenho geral.
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Analisando os indicadores no dia a dia da empresa
Conceitualmente, os indicadores de RH costumam ter duas finalidades específicas: a primeira é descrever as atuais circunstâncias que envolvem a empresa. A segunda é oferecer condições para uma análise detalhada dessas circunstâncias, com a intenção de identificar problemas, fraquezas e desvios que precisam ser corrigidos.
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Por isso, eles são determinantes para a tomada de decisão e devem fazer parte da rotina de trabalho de toda organização. Ou seja, boa parte dos indicadores é representada por taxas e valores nominais, que facilitam a compreensão de todo o cenário. E esses índices são sempre comparados às metas a serem alcançadas dentro de um determinado período.
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Existem diversos tipos de indicadores que devem ser adotados pelas empresas e praticamente todos podem ser personalizados de acordo com as características do negócio. Entretanto, alguns deles são elementares à gestão do RH e precisam fazer parte do planejamento do setor.
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Assim, a definição dos indicadores é sempre um grande desafio, já que esses KPIs precisam estar adaptados à empresa, gerando informações verdadeiramente úteis, que colaborem para uma administração de pessoal eficaz e segura. Mas além de defini-los, toda empresa deve ter em mente a importância desses indicadores para o desenvolvimento e crescimento da organização a cada dia. Apenas assim eles ocuparão o lugar que necessitam dentro da estratégia de negócios da marca. Mas, afinal, por que os indicadores de RH são tão relevantes?
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A importância dos indicadores na área de RH
Até agora, vimos que os indicadores de RH são essenciais para melhorar a gestão de pessoas, com otimização dos processos, redução de custos e aumento da produtividade. Afinal, contratar colaboradores, efetuar os pagamentos e administrar as obrigações legais não é suficiente para garantir a atração e a retenção de talentos, os altos índices de motivação e engajamento, o desenvolvimento dos profissionais e a formação de equipes fortes e competentes.
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Portanto, o uso dos indicadores de desempenho é fundamental para mostrar quais práticas estão sendo realmente efetivas, o que precisa ser repensado, as falhas de planejamento, além dos níveis de satisfação e de comprometimento dos times.
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Mas a escolha correta dos indicadores de RH também depende da visão ampla e sistêmica. Por isso, fatores internos — como cultura e valores corporativos, o perfil ideal dos colaboradores, os processos produtivos e administrativos, as exigências e responsabilidades de cada departamento — devem ser bastante explorados. As variáveis externas também precisam ser consideradas — como a situação do mercado, os impactos da atual crise, os concorrentes, a chegada de novas tecnologias, as mudanças no comportamento e nas prioridades dos profissionais e, principalmente, os desafios imediatos e futuros a serem superados.
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É por isso que é tão importante prestar atenção a esses dados e utilizá-los de uma forma realmente eficaz para a empresa. Somente com esse olhar, o RH será capaz de definir os indicadores mais adequados para apoiar a administração de pessoal e para dar suporte às estratégias. E para que essas informações cheguem até os gestores com a maior precisão possível, é preciso aprender a calculá-las, conforme veremos a seguir.
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Como calcular os indicadores de RH com eficiência.
O primeiro passo para realizar o cálculo dos indicadores de RH está na definição dos objetivos macro da empresa e no consequente desdobramento desses objetivos em metas. Para isso, o sistema de KPIs deve servir como apoio e a escolha dos indicadores precisa estar alinhada ao planejamento corporativo.
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Considerando a importância estratégica dos indicadores, é fundamental contar com fontes confiáveis de dados. Por isso, a aplicação dos KPIs depende de um bom sistema para a coleta das informações, garantindo segurança e atualização para a sua análise.
Dentre os principais indicadores de RH, podemos destacar: indicadores de riscos trabalhistas, indicadores de resultados financeiros, indicadores de gestão e indicadores de engajamento. Na sequência, veremos um pouco mais em detalhes sobre cada um deles!
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Indicadores de RH: riscos trabalhistas
A partir desse indicador, você pode avaliar as condições de trabalho, a qualidade de vida e a responsabilidade social da corporação. Dentro da sua estratégia, a empresa vai usar os KPIs para observar como está seu desempenho nos pontos citados e, então, compreender os problemas identificados, pensando nas possíveis causas e soluções. Confira:
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Jornada de trabalho
Atualmente, a lei brasileira determina várias regras importantes para manter a saúde e a integridade dos profissionais. Veja algumas irregularidades que não podem ocorrer na sua organização:
- Mais de 6 horas consecutivas sem intervalo: é comum dividir uma jornada diária de 8 horas em dois períodos de 4 horas, exatamente para não extrapolar o limite imposto por lei de 6 horas consecutivas de trabalho.
- Mais de 10 horas trabalhadas no dia: independente da carga horária da jornada de trabalho dos colaboradores, ninguém poderá trabalhar mais do que 10 horas por dia. É comum as pessoas confundirem esse limite com o limite de 2 horas extras por dia pelo fato de normalmente as jornadas de trabalho serem de 8 horas diárias, mas essa regra não se aplica aqui. Se alguém trabalha 8 horas e 48 minutos por dia, o que é muito comum quando o sábado é compensado, o limite de horas extras passa a ser 1 hora e 12 minutos.
- Menos de 11 horas interjornada: o intervalo interjornada é o período de descanso do colaborador, que ocorre entre o término da jornada no dia anterior e o início da jornada do dia seguinte. A lei define que esse período deve ser de, no mínimo, 11 horas. Lembre-se que as horas extras podem influenciar esse limite.
- Intervalo de 1 hora de refeição: é obrigatória uma pausa de no mínimo 1 hora de refeição para jornadas superiores a 6 horas consecutivas de trabalho. Aqui, o cuidado deve ser redobrado quando os colaboradores saem mais tarde para almoçar ou iniciam o segundo turno de trabalho mais cedo.
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Importante: os casos da jornada de trabalho são visualizados através do acompanhamento de horário dos profissionais com os sistemas automáticos de registro de ponto ou com observações.
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Cota de menor aprendiz
A lei define que toda empresa de médio a grande porte tem que ter uma cota mínima de menores aprendizes, de 5 a 15% do total de trabalhadores. A ideia é oferecer mais oportunidades para adolescentes e adultos que estejam na faixa de 14 a 24 anos e em formação técnico-profissional.
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Para calcular o índice, basta dividir o número de jovens aprendizes pelo total de colaboradores, excluindo alguns profissionais específicos, que são:
- Cargos de direção e de confiança;
- Funcionários com formação técnica ou superior;
- Trabalhadores temporários ou que tenham um contrato que depende de atividade sazonal;
- Aprendizes que já estão no quadro.
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Percentual de menor aprendiz = [Total de jovens aprendizes / (Total de profissionais – exceções)] x 100
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Ter a cota de aprendizes é um bom indicador, mas é preciso contar com profissionais que tenham disponibilidade para apoiar os jovens. Essa medida na corporação deve ser vista como um investimento! Com o programa, é possível preparar futuros profissionais para efetivá-los, promovendo a aprendizagem. No entanto, deve-se prestar atenção ao risco trabalhista também, pois se a empresa não cumprir as cotas estabelecidas por lei, estará sujeita a autuações.
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Cota de Pessoas com Deficiência (PCDs)
A corporação deve ter um percentual de pessoas com deficiência, que pode variar de 2 a 5%, de acordo com a quantidade total de profissionais. Confira:
Percentual de PCDs = (total de colaboradores com deficiência/total de colaboradores) x 100
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Vale lembrar que ter PCDs na empresa é um indicador positivo, desde que a inclusão seja também social e promova acessibilidade. Contar com um time diverso melhora o clima organizacional, estimula o respeito na organização e proporciona diferentes visões de mercado. Além disso, o não cumprimento das cotas estabelecidas por lei caracteriza um risco trabalhista e sujeita a empresa a autuações.
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Entrega dos EPIs
Os equipamentos de proteção individual (EPI) são importantes para profissionais que trabalham com riscos. Nesse caso, a organização é obrigada a oferecer esse material gratuitamente a todos que exercem suas funções em condições perigosas.
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Para isso, a empresa registra a entrega do EPI na ficha de controle da entrega de equipamentos de proteção individual. O indicador de RH para avaliação dessas condições de segurança vai envolver uma análise das fichas de controle. Caso haja alguma irregularidade (equipamento danificado ou que não foi entregue), é preciso encontrar soluções o mais rápido possível.
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Prazos de exames médicos
Os exames médicos no meio ocupacional são importantes indicadores de RH. Afinal, quando os prazos de atendimento são cumpridos, há mais garantia da manutenção da saúde do profissional, bem como a diminuição do risco de autuações.
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Pessoas capacitadas exercendo funções de risco
Mapear as competências é fundamental para promover qualidade e garantir que funções de risco sejam desempenhadas por pessoas habilitadas. Para coletar esses dados, a gestão de RH pode consultar os registros dos cargos que incluem perigo e observar o nível de formação dos profissionais.
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Caso seja notificado que existem colaboradores sem habilitação exercendo funções de risco, procure discutir soluções com a equipe. Vocês podem, por exemplo, oferecer treinamentos, apoiar o profissional na sua formação ou transferi-lo para outro setor.
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Acidentes de trabalho
Essa avaliação permite desenvolver medidas preventivas e promover a qualidade de vida dos profissionais. Os resultados elevados nos KPIs de acidentes de trabalho podem indicar a necessidade de um investimento maior em segurança e em capacitações para o time, evitando acidentes que podem gerar sequelas ao trabalhador e prejudicar a imagem da organização.
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Para ficar mais didático, confira como calcular o indicador com a fórmula:
Acidentes de trabalho = (número de acidentes / total de colaboradores ativos) x 100
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Reclamações trabalhistas
Os indicadores de RH de reclamações trabalhistas evidenciam o não cumprimento dos direitos básicos do profissional, as falhas na gestão e os conflitos organizacionais. É importante estar atento a este KPI, porque as causas trabalhistas prejudicam a imagem da empresa e podem gerar grandes multas.
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Indicadores de RH: resultados financeiros
Os indicadores de resultados financeiros são fundamentais para avaliar a condição econômica e as finanças. Eles também permitem que a empresa perceba se as medidas aplicadas estão sendo realmente positivas. Vamos entender um pouco mais?
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Produtividade (receita por colaborador)
A produtividade considera quanto a organização consegue produzir de receita por colaborador, em um período de tempo específico, buscando otimizar ao máximo o processo. Os indicadores de produtividade variam de acordo com o tipo de negócio e devem ser comparados dentro do mesmo segmento.
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Estes indicadores contribuem para avaliar a eficácia do empreendimento e a capacidade de cumprimento das demandas, além de permitir que a empresa se compare a outras da sua área, mesmo com receita e quantidade de colaboradores diferentes.
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Custo de pessoal sobre a receita bruta
A receita bruta é o valor que o empreendimento fatura sem o abate de impostos e outras despesas. Para encontrar a receita líquida, você subtrai o valor de todos os custos operacionais desse faturamento total. O objetivo do indicador é entender quanto os custos com profissionais são representativos em relação ao que é faturado, ou seja, ele nos dá um panorama do peso que os custos com os colaboradores têm sobre o total que ela recebe. Assim:
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Custo de Pessoal sobre a receita bruta = (Folha de pagamento total) / Receita bruta x100
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Horas extras
Indicadores de RH de horas extras são calculados pela razão entre a quantidade de horas a mais e o total de horas trabalhadas. Ele considera as horas extras pagas e as acumuladas em banco de horas. Então:
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Horas extras = (horas extras / horas trabalhadas) x 100
É importante calcular esse parâmetro porque as horas extras podem ser bastante caras para a empresa. Além disso, o indicador permite uma visão da capacidade de trabalho, sobrecarga de alguns setores, a concentração de mão-de-obra e se o cronograma de atividades está sendo efetivo.
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Rescisões
As rescisões de contrato envolvem muitos encargos para a empresa. É necessário pagar ao colaborador os seguintes direitos:
- Aviso prévio indenizado: ocorre quando a empresa paga uma indenização sobre o período de aviso prévio da rescisão, que poderia ser trabalhado, para desligar o colaborador imediatamente da empresa. Essa indenização inclui o aviso prévio proporcional, que acrescenta 3 dias a mais a pagar para cada ano em que o colaborador trabalhou na empresa, salário, férias proporcionais e vencidas e 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano.
- Multa sobre o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): quando a empresa realiza a demissão sem justa causa, deve pagar uma multa de 40% sobre o saldo disponível no FGTS.
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E como avaliar o impacto dos custos demissionais? Em geral, a corporação pode somar o total gasto com demissões, dividir esse valor pelo total do custo de pessoal, multiplicando por 100. Assim, ela pode ter uma noção da representatividade desses custos em relação aos gastos com pessoal.
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Custo das horas improdutivas
Os colaboradores possuem direito de serem remunerados em algumas condições especiais, mesmo não estando em exercício. É o caso das licenças remuneradas (paternidade, maternidade, por óbito, serviço militar e casamento), faltas por consultas médicas e férias.
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A organização deve apurar o total de horas improdutivas e suas motivações, contabilizando os custos dos colaboradores que não estão exercendo as suas atividades, mas que estão usufruindo de seus direitos. Esse valor pode ser comparado com o total dos custos com pessoal da organização para dar uma visão mais ampla da questão.
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As horas improdutivas por consultas médicas, doenças e acidentes de trabalho merecem mais atenção, caso haja algo na empresa que possa estar ocasionando esses problemas.
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Adicional Noturno
O adicional noturno é pago ao profissional que trabalha entre 22h e 5h da manhã, exceto se houver algum acordo sindical que modifique esse período. O acréscimo é de 20% sobre o valor da hora diurna, de acordo com o salário-base para o cargo. Mas lembre-se: a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos!
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Para observar esse impacto, a organização pode comparar o valor gasto com adicional noturno com o total de custo com o pessoal. Fazendo um balanço entre o retorno obtido com o trabalho nesse horário e os custos envolvidos, você poderá avaliar se manter os funcionários à noite está sendo compensatório!
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O adicional de insalubridade pode variar entre 10, 20 ou 40% do salário mínimo, de acordo com o tipo de condição a que o colaborador está sujeito. Já o acréscimo de periculosidade vale 30% do salário base. Esses adicionais não podem ser acumulados.
Da mesma forma que o acréscimo noturno, a corporação pode fazer o somatório dos valores gastos com os adicionais de periculosidade e insalubridade e comparar com o total de custo com o pessoal.
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Benefícios
Os diversos benefícios concedidos são um importante fator na retenção de talentos, mas é importante verificar quanto a organização investe nessa área. Para isso, você pode somar o gasto total com benefícios e dividir o valor pelo número de colaboradores. Com isso, é possível encontrar o valor gasto em benefícios por pessoa. Assim:
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Benefícios = Gasto total com benefícios / total de profissionais
Lembre-se de considerar os benefícios como uma política estratégica e um investimento importante para a corporação! Caso note que eles não estão gerando retorno, analise a proposta de implementar benefícios flexíveis.
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Saúde ocupacional
Exames admissionais, periódicos e demissionais envolvem vários custos. Por isso, a saúde ocupacional é um investimento e uma responsabilidade da corporação!
Para calcular o indicador, a empresa deve somar o valor total com exames, com a remuneração do médico do trabalho, com material e qualquer custo ligado à questão. O valor pode ser dividido pelo total de custo com pessoal e multiplicado por 100. Com o percentual, é possível demonstrar o quanto estes encargos são representativos dentro do balanço da corporação.
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Treinamento e capacitação
Esse sempre será um investimento para a corporação! O conhecimento fortalece a performance e oferece ferramentas para os colaboradores melhorarem a qualidade do seu trabalho. Confira a seguir alguns indicadores de RH:
- Custo do treinamento por colaborador: aponta o quanto a empresa investe por profissional em capacitação. É bom lembrar que você pode optar por somar só os custos diretos ou também indiretos. Assim: custo per capita de treinamento = (valor total investido em treinamento / total de profissionais participantes) x 100
- ROI sobre treinamento: ROI é a sigla em inglês para retorno sobre o investimento. Ao calcular sobre o valor aplicado em treinamentos, estamos avaliando se a realização de capacitações trouxe bons resultados financeiros. O ROI é calculado dividindo-se os resultados obtidos com o treinamento, como uma redução de custo que a empresa obteve ou um incremento nas vendas, pelo custo do treinamento.
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Enfim, vale dizer que na hora de medir qualquer um desses indicadores, o engajamento dos colaboradores é essencial. Isso porque um profissional engajado é mais otimista, produtivo, tem bom vínculo de pertencimento e se sente bem na corporação.
Dessa forma, os indicadores de RH nada mais são do que métricas alinhadas a estratégias, que buscam dar uma base sólida para o RH avaliar o contexto de trabalho e as questões ligadas à gestão. Em seguida, cabe aos Recursos Humanos analisar o contexto e utilizar essas ferramentas de forma estratégica, propondo soluções específicas para cada problema.
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E para que isso possa ser feito da melhor forma, é preciso conhecer ainda mais e estar em constante busca por conhecimento no assunto
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Conheça 5 indicadores fundamentais para sua empresa
Agora que entendemos os indicadores trabalhistas e financeiros, é preciso dizer que existem diversos tipos de indicadores utilizados por profissionais de Recursos Humanos, tanto para agilizar a tomada de decisões, quanto para facilitar o dia a dia. As variações ocorrem de acordo com o número de colaboradores, as unidades da empresa, complexidade das operações, entre outros fatores. Por isso, torna-se essencial identificar e definir quais são os Indicadores de Desempenho que serão úteis na sua empresa!
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A seguir, mostraremos os cinco principais indicadores de RH para que o trabalho da gestão seja ainda mais tranquilo!
1. Índice de Rotatividade ou Turnover
Este indicador aponta a quantidade de colaboradores que saem e entram na empresa, durante um determinado período. Ele pode mostrar, entre outros fatores, uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência, por exemplo. Nesta situação, é preciso reavaliar as ações já aplicadas para que não ocorra a perda de bons profissionais que já integram o quadro de funcionários.
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Esse indicador também revela a assertividade nos processos de recrutamento e seleção, a fim de diminuir a taxa de rotatividade e os custos com rescisões ou novas seleções. Aqui, taxas acima de 5% merecem ações diretas!
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2. Absenteísmo
Considerado um dos mais importantes indicadores de RH, o absenteísmo é capaz de medir as taxas de ausência dos colaboradores e relatar os reais motivos das faltas ou atrasos. Ele pode estar ligado às condições de trabalho, como a ergonomia oferecida pela empresa, ou ainda a problemas pessoais, como conflitos com colegas, gestores, endividamento ou dependência química. Você sabe se o absenteísmo está presente na sua empresa? Comece escolhendo uma ferramenta apropriada para essa medição!
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3. Índice de retenção de talentos
Este indicador de RH tem o objetivo de mostrar a eficiência das estratégias direcionadas ao “banco de talentos” da empresa, composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades. A avaliação desses colaboradores se dá por meio de avaliação de desempenho e resultados obtidos. O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.
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4. Tempo médio de empresa
Ligado à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção, este indicador revela o tempo médio de permanência do colaborador na organização, tendo como base o número total de colaboradores. Para a análise é preciso incluir idade, estado civil, escolaridade e progressão na empresa.
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5. Custos de rotatividade
Para estes indicadores de RH, é preciso inserir todas as despesas de pagamento das rescisões contratuais, somando as multas e os tributos. Também recomendamos somar os gastos com a reposição do profissional desligado, além do investimento de treinamentos e qualificações. Não esqueça: é essencial manter a taxa de rotatividade estabelecida no planejamento estratégico!
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E então, o que achou de cada um desses indicadores de RH? Já pensou em como eles se relacionam com a sua empresa? Caso necessite de um Software de apoio na área, recomendamos conhecer e testar o METADADOS!
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