Desde 1º de agosto de 2021, empresas que descumprirem as determinações da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) poderão sofrer sanções da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD). As punições vêm após o término de quase um ano de prazo que as companhias tiveram para adaptarem-se à nova legislação, que está em vigor desde 18 de setembro de 2020.

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Originária do Marco Civil da Internet, sancionado em 14 de agosto de 2018, a LGPD estabeleceu as regras a serem seguidas por empresas públicas e privadas no tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais. O objetivo é proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, além do livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. Tem como fundamentos:

• O respeito à privacidade;
• A autodeterminação informativa;
• A liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião;
• A inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem;
• O desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação;
• A livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor;
• Os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.

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Isso vai ao encontro de uma discussão que vem ocorrendo em todo o mundo sobre a privacidade online e o direito de os usuários não terem dados utilizados para outro fim, que não o acordado inicialmente entre as partes envolvidas. Os dados são classificados em:

• Dado pessoal: informação relacionada à pessoa natural identificada ou identificável – nome, RG e CPF;
• Dado pessoal sensível: informação sobre origem racial/étnica, convicção religiosa, política, filiação à sindicato ou a organizações de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.

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É importante destacar que a LGPD não se aplica no caso do tratamento de dados por pessoa natural para fins particulares e não econômicos, para fins jornalísticos, artísticos ou acadêmicos, para fins de segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado e atividade de repressão de infrações penais ou de investigação.

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Aplicação da LGPD no RH

Engana-se quem pensa que a Lei Geral de Proteção de Dados aplica-se apenas às empresas ligadas ao setor de tecnologia. Todas precisam prestar atenção na gestão das informações pessoais, sendo o setor de Recursos Humanos o principal responsável por isso. Por ser uma área que lida diretamente com todos os tipos de dados – seja de colaboradores, processos seletivos e até de terceiros –, é preciso cuidado extra ao que prega a legislação.

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Apesar da nova legislação não ser superior às leis e obrigações já existentes para o RH, é preciso mudanças na área. A principal delas diz respeito a três pilares centrais no recolhimento de dados pessoais, que devem constar na hora de mapear todas as informações armazenadas pelo setor:

• Finalidade: é o porquê de a empresa coletar aquele dado específico. O recolhimento de dados bancários, por exemplo, é necessário para efetuar os pagamentos mensais. As informações de biometria, por sua vez, são essenciais para o ponto em algumas companhias. Essa finalidade precisa ser explicada ao titular do dado e, de forma alguma, pode ser desviada do que foi informado;
• Adequação: os dados devem ser utilizados exclusivamente para as finalidades informadas no momento da coleta;
• Necessidade: a necessidade limita o uso dos dados apenas para a finalidade para o qual eles foram recolhidos.

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Além disso, os titulares poderão ter livre acesso a informações sobre como os dados pessoais são tratados pela empresa, que deve zelar pela segurança para evitar possíveis vazamentos. Com isso, alguns processos feitos pelo RH precisam ser adequados à nova lei.

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1. Processo seletivo

A preservação dos dados já começa no processo de seleção do funcionário. Se existir a intenção de criar um banco de talentos com os currículos recebidos, por exemplo, o titular deve consentir com a coleta das informações presentes nesses documentos. Além disso, perguntas como “Você tem filhos?” ou “Qual sua cor de pele” é consideradas como sensíveis. De acordo com a LGPD, não há necessidade de elas estarem presentes, não podendo utilizá-las para fins discriminatórios (inciso IX, artigo 6º).

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Ou seja, o ideal é que sejam coletados apenas os dados essenciais e, desde o princípio, sinalizar aos candidatos qual a finalidade do recolhimento de cada informação. Também é importante apresentar aos candidatos as políticas de privacidade adotadas pela empresa.

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2. Batida de ponto

O controle do início e do término da jornada de trabalho já tem sido feito por muitas empresas de forma eletrônica, seja por biometria ou até mesmo por reconhecimento facial. Esses dados, porém, são considerados pela LGPD como dados sensíveis, então é necessário buscar uma autorização do funcionário para que eles possam continuar a ser utilizados – deixando claro que eles serão utilizados apenas para essa finalidade.

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3. Crachás de identificação

Embora sejam utilizados como uma importante ferramenta para mostrar que a pessoa trabalha na empresa e até mesmo para bater o ponto, na maioria das vezes eles possuem a foto do colaborador – que também pode ser um dado sensível e motivo de discriminação. A ideia é apostar em novos formatos de crachás, que ainda tenham o nome da pessoa e um código de identificação único, que permita identificar o uso indevido no material.

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4. Disponibilização dos dados para empresas de benefícios, sindicatos e órgãos públicos

Mais uma vez, essa é questão envolve o consentimento do titular dos dados e a garantia de que as informações estarão seguras e utilizadas apenas para a finalidade estabelecida previamente. Isso envolve a adequação de cláusulas no contrato de trabalho e um cuidado extra no compartilhamento, comunicação ou transferência de dados pessoais a terceiros.

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5. Desligamento dos funcionários

Quando um colaborador deixa a empresa, é preciso ter definido um procedimento operacional padrão com os dados que devem ser mantidos por questões legais e quais podem ser excluídos – em razão do término da finalidade que justificava o armazenamento.

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A proteção dos dados recolhidos é de total responsabilidade da empresa, sendo necessário mapear todos os processos e definir em quais pontos as informações são coletadas. Só assim é possível realizar um controle seguro e seguir as recomendações legais de maneira cada vez mais segura.

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Punições em caso de descumprimento

Caso a ANPD receba denúncias sobre o descumprimento de qualquer determinação da LGPD, um processo administrativo poderá ser aberto pelo órgão. Se a empresa for de fato processada, ela tem direito a defesa. Em caso de condenação, poderá resultar nas seguintes penalizações:

• Advertência;
• Publicidade da infração, para alertar a sociedade de que a empresa desrespeitou as regras;
• Multa simples, de até 2% do faturamento da empresa – máximo de R$ 50 milhões;
• Multa diária;
• Bloqueio dos dados pessoais referentes à infração;
• Eliminação dos dados pessoais referentes à infração;
• Suspensão do exercício da atividade de tratamento dos dados pessoais por até seis meses – podendo ser estendido por mais seis;
• Proibição parcial ou total do exercício de atividades ligadas aos dados pessoais.

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Os valores das multas não são destinados a quem teve os dados gerenciados de forma incorreta, mas sim ao Fundo de Defesa de Direitos Difusos (FDD), responsável por financiar projetos de reparação de danos ao consumidor, ao meio ambiente, ao patrimônio e outros. Mas a multa não é a penalidade mais severa, pois a interrupção do uso dos dados pode ser mais eficiente para alguns tipos de negócios.

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Se o cidadão se sentir prejudicado, ele ainda tem a opção de procurar os órgãos de defesa do consumidor ou a Justiça para a reparação dos danos.

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Cuidados em SST

As ações de Segurança e Saúde do Trabalho têm uma ligação direta com o setor de Recursos Humanos e precisam estar adequadas às normas da LGPD – em especial às que dizem respeito à saúde dos colaboradores. Para adequar esses processos à legislação, é preciso contar com o apoio de quem entende do assunto. Com 30 anos no mercado de SST, a Ocupacional possui profissionais capacitados para avaliar sua empresa e propor a melhor solução para seu caso. Venha ver como podemos lhe ajudar.

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Fonte: https://www.ocupacional.com.br/ocupacional/lgpd-tudo-o-que-o-rh-precisa-saber/

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COMO LIDAR COM O BULLYING:

NAS EMPRESAS!

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Casos de exclusão, intimidação e agressão comprometem o bom andamento do negócio e devem ser tratados com seriedade pelas lideranças.

Infelizmente ainda é comum ouvir relatos de crianças intimidadas ou ridicularizadas por colegas de escola, seja com agressões físicas, verbais e/ou psicológicas. O termo bullying já é familiar e os danos gerados em curto, médio e longo prazos são conhecidos, possibilitando criar ações de prevenção para auxiliar as vítimas e agir junto aos agressores. Pouco se fala, porém, que essa relação de poder não é exclusividade das escolas, podendo afetar, também, os ambientes de trabalho.

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O termo bullying vem do inglês bull (touro), remetendo à ideia de um comportamento violento desses animais. Os bullies são os “valentões”, pessoas que intimidam e agridem outras de forma deliberada e recorrente, sem motivo aparente. Nesses casos, o agressor tem prazer em humilhar a vítima de forma contínua, sem pensar nas consequências dos atos praticados.

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Os estudos voltados para esse comportamento em empresas são recentes. No artigo Bullying no local de trabalho, clima organizacional e seu impacto na saúde dos trabalhadores, os autores mostram que o tema foi apresentado pela primeira vez à comunidade científica em 1984, em um relatório publicado pelo terapeuta familiar Heinz Leymann, na Suécia. Alguns anos depois, o estudioso definiu esse tipo de bullying como “comportamentos desagradáveis, repetidos e persistentes em relação a um ou mais indivíduos e que envolve uma dimensão de ofensor-vítima, e que contribui para um ambiente de trabalho hostil”.

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Ele costuma ter antecedentes conflituosos, que evoluem em cinco fases, definidas por Leymann:

1. Conflito: pequeno incidente que assume dimensões maiores, impactando negativamente os relacionamentos. Não é o bullying propriamente dito, mas a semente que levará à escalada da violência;
2. Provocações psicológicas, rumores e hostilidade: quando esses comportamentos negativos passam a ser frequentes ou por um longo período, as pequenas tensões são transformadas em casos de abuso, punindo a pessoa alvo do estigma;
3. Envolvimento da administração: se a empresa fica sabendo do caso e decide agir, é preciso sair da tendência natural de culpabilizar a vítima. Muitas vezes a vítima passa a ser vista pelo RH como um problema e fica rotulada, recebendo as características que impuseram a ela e sem uma avaliação crítica do ambiente laboral;
4. Diagnóstico incorreto: na hora do tratamento, a má preparação de médicos e psicólogos acaba levando a diagnósticos como paranoia e desordem maníaco-depressiva, que em nada ajudam o retorno das pessoas aos postos de trabalho;
5. Surgimento de sintomas psicológicos: após todo esse processo, é alta a chance de a pessoa desenvolver patologias severas que podem afastá-la do trabalho – o que pode gerar uma futura demissão ou um pedido de dispensa.

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Como identificar os casos?

O bullying no trabalho segue os mesmos princípios daquele que conhecemos nas escolas. É uma forma de assédio moral, passível de punição, em que há a exposição do funcionário por atitudes, comentários, imitações, sabotagem, exclusão e até mesmo agressão física por parte dos colegas, de forma prolongada.

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“Isso é comumente tratado como uma brincadeira, mas não é bem assim. Pode até adoecer as pessoas. E os jovens são os mais vulneráveis. É comum ter aquele colega de trabalho que menospreza a idade e a roupa dele ou o põe para buscar o cafezinho. As pessoas ainda têm muita dificuldade em aceitar quem tem menos experiência”, explica a analista de treinamento da Nube, agência recrutadora de estágios e aprendizes, em entrevista para O Globo.

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Uma pesquisa da própria agência revelou que 49,52% dos jovens entrevistados relataram ter sofrido bullying no ambiente de trabalho, muitas vezes vindo dos seus próprios pares. A pessoa tem medo de reagir e quem pratica não percebe o mal que está fazendo, sendo importante a empresa ficar atenta aos sinais, como:

• Apelidos pejorativos;
• Intrigas e fofocas;
• Humilhações;
• Desprezo e exclusão;
• Brincadeiras de mal gosto;
• Excesso de críticas sem justificativa;
• Provocações e ameaças;

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Além disso, os bullies não possuem um perfil definido. Há estudos que mostram que as mulheres são as vítimas mais comuns, mas, ao mesmo tempo, são as que mais praticam. São pessoas que se veem afetadas por alguma característica ou comportamento da vítima e transformam isso em “brincadeira”, que pode afetar de forma severa o psicológico do alvo.

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Consequências do bullying

Por serem atitudes que reverberam em longo prazo, as consequências do bullying no trabalho são sempre negativas. Isso inclui problemas emocionais, psicológicos, cognitivos e físicos, que comprometem a produtividade, os relacionamentos na empresa, com familiares e amigos. Para a vítima, algumas consequências são:

• Crises de ansiedade e síndrome do pânico;
• Quadros fóbicos ligados à socialização, como fobia social;
• Distúrbios alimentares e digestivos;
• Interferência na qualidade do sono e casos de insônia;
• Desmotivação no trabalho, levando ao presenteísmo e ao absenteísmo;
• Diminuição da produtividade e da qualidade das entregas;
• Aumento de gastos com saúde;
• Acúmulo de estresse e de sintomas presentes em situações pós-traumáticas;
• Queda da autoestima e da capacidade de se relacionar, que pode diminuir a imunidade e levar até a quadros depressivos e pensamentos suicidas.

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A empresa também precisa lidar com uma série de consequências ao não lidar adequadamente com os casos de bullying:

• Aumento dos gastos com absenteísmo e presenteísmo;
• Diminuição da produtividade da equipe;
• Perda da integração entre os funcionários e do esforço em equipe;
• Aumento de doenças ocupacionais, principalmente às ligadas à saúde mental;
• Perda de credibilidade e reconhecimento no mercado;
• Surgimento de processos trabalhistas;
• Perda de talentos, dificuldade de retenção e gastos com processos seletivos.

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O que fazer nos casos de bullying?

As vítimas dificilmente se manifestam quando o bullying tem início, pois a maioria prefere evitar conflitos e guardar as agressões para si. Por isso, as empresas devem ficar atentas ao perfil dos funcionários – especialmente se o ambiente interno for muito competitivo. É raro que pessoas comunicadoras sofram esse tipo de assédio sem levantar a voz, mas as mais analíticas, voltadas para análise de dados e planejamento, são alvos mais comuns.

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A realização de seminários de Segurança e Saúde do Trabalho sobre o assunto ajuda a mostrar o tema de forma abrangente, atingindo todos os funcionários e abrindo portas para denúncias. A criação de políticas internas claras sobre casos de bullying também é uma forma de empoderar os funcionários, sendo necessário cumprir o disposto quando um caso for detectado.

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Para quem sofre o bullying, alguns caminhos podem ser tomados:

• Nunca revidar as agressões;
• Agir assim que o caso começar para evitar que ele progrida;
• Consultar a política interna da empresa;
• Conversar com colegas de confiança e amigos de fora da organização;
• Guardar todas as provas das agressões e registrar por escrito todas as informações e denúncias;
• Buscar ajuda junto ao RH e aos superiores hierárquicos.

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O RH precisa verificar cada caso de forma personalizada para verificar a veracidade da denúncia e garantir a confidencialidade da vítima. É preciso ouvir as partes envolvidas e, se necessário, consultar os demais colegas da pessoa e superiores. Além disso, é necessário manter um registro dos casos para fazer um acompanhamento próximo e até mesmo identificar como está o ambiente interno da empresa.

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Cuidados com os trabalhadores

Como mostrado neste post, as empresas têm um papel fundamental para evitar que casos de bullying se tornem algo comum e prejudiquem o bom andamento do trabalho. Ter um bom programa de Segurança e Saúde do Trabalho, que se preocupe de fato com o bem-estar físico e mental dos funcionários, ajuda a melhorar as relações internas. A Ocupacional possui mais de 30 anos de experiência para ajudar a sua empresa a crescer. Faça contato com a gente e veja como podemos te ajudar!

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Fonte: https://www.ocupacional.com.br/ocupacional/como-lidar-com-o-bullying-nas-empresas/