As teorias de gestão e o dia a dia empresarial tem demonstrado que as pessoas são o principal patrimônio de uma organização, já que são os colaboradores que estão por trás das conquistas, lucros e resultados que a empresa alcança. Além de ter colaboradores qualificados, a organização precisa investir e se adaptar a realidade do mercado de trabalho, captando e retendo os colaboradores mais comprometidos.

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Nesse contexto, há um crescente interesse das empresas em compreender melhor o que atrai o trabalhador e quais fatores interferem no comprometimento dele com a organização. Podemos definir o comprometimento organizacional como a relação de um sujeito com uma organização que passa por uma identificação e um desejo do sujeito de se manter vinculado a ela. Porém, é necessário ressaltar que há várias perspectivas e fontes teóricas na investigação do comportamento organizacional e cada uma delas irá enfatizar um ou outro atributo do conceito. De forma geral, os autores concordam que o comprometimento organizacional é um estado psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a organização e reduz a possibilidade de desligamento do colaborador.

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O conceito de comprometimento não se confunde com o de satisfação, pois o primeiro diz respeito ao vínculo com a organização, já o segundo tem relação com o ambiente onde se realiza o trabalho e a percepção que o empregado tem deste.

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Em relação à motivação, podemos dizer que está diretamente relacionada ao comprometimento organizacional, já que quanto mais motivado estiver o trabalhador, mais ele irá se comprometer e estará engajado em participar do crescimento e dos objetivos da empresa.

O comprometimento organizacional pode ser percebido na forma como o trabalhador se relaciona com a empresa, se adere às práticas organizacionais e se está emprenhado em participar e trabalhar para o alcance das metas e objetivos da empresa. Além disso, um bom nível de comprometimento organizacional leva a diminuição do turnover, a redução do absenteísmo, a melhora do desempenho e ao fortalecimento da cidadania organizacional.

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O comprometimento organizacional é uma via de mão dupla, pois tanto há fatores diretamente relacionados ao comportamento do colaborador (motivação, responsabilidade, significado que dá ao trabalho, necessidade, etc.), como relacionados à empresa (políticas de gestão do trabalho, reconhecimento, liderança, suporte organizacional, etc.). Algumas práticas da organização e de recursos humanos afetam diretamente o comprometimento dos colaboradores, como: segurança do trabalhador; equipes autogeridas; recompensas baseadas no desempenho; incentivo ao desenvolvimento pessoal e profissional; redução das diferenças entre os trabalhadores; compartilhamento de informações; etc.

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O comprometimento organizacional pode ser mensurado por escalas (questionários) que visam medir o comprometimento do indivíduo com a organização. A partir de alguns estudos foi possível identificar elementos que estão relacionados ao comprometimento organizacional. São eles: motivação; envolvimento com o trabalho; comprometimento ocupacional; satisfação geral; satisfação com a supervisão; satisfação com o próprio trabalho; baixo nível de estresse; comprometimento com o sindicato; satisfação com colegas de trabalho; satisfação com as oportunidades de carreira e pagamento.

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A literatura sobre o tema aponta que existem cinco tipos de comprometimento organizacional. A saber:

• Comprometimento afetivo

É quando o colaborador tem um envolvimento afetivo com a organização. Nesse caso, o colaborador se identifica com a organização e quer permanecer nela porque tem ou teve suas necessidades psicológicas atendidas, sentindo-se valorizados e orgulhosos de estar naquela organização.

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• Comprometimento instrumental

É aquele baseado nas recompensas e custos associados a um possível desligamento da empresa. Nesse caso, o colaborador permanece na empresa pelo salário e/ou pelos benefícios que recebe. A questão financeira é o que mantém o indivíduo naquela organização e, além disso, ele também permanece porque não vê muitas oportunidades de emprego no mercado.

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• Comprometimento normativo

Está baseado em crenças do colaborador de que é obrigado a estar naquela empresa. Essas crenças normalmente foram construídas a partir de experiências de socialização no convívio familiar ou social, ou mesmo no processo de socialização organizacional. Tem um caráter moral, como se o colaborador tivesse um debito com a organização.

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• Comprometimento sociológico

Ocorre quando o colaborador está vinculado à empresa devido a relações de autoridade, ou seja, ocorre quando o colaborador aceita a dominação imposta pela empresa como algo normal ou natural. Normalmente os trabalhadores que tem esse comprometimento com a organização são aqueles com pouca qualificação ou com poucos conhecimentos sobre seus direitos.

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• Comprometimento comportamental

Nesse tipo de comprometimento há a atitude expressa do colaborador em relação a sua implicação com a empresa, pois, mais do que um estado psicológico, esse tipo de comprometimento está baseado em comportamentos observáveis do colaborador, como pontualidade, assiduidade, tempo de serviço, qualidade nas entregas, etc.

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